Die neu gefasste Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge sieht es vor: Der Arbeitgeber hat die Eignung des Mitarbeiters zu berücksichtigen, wenn er ihm eine neue Aufgabe übertragt. Es sei denn, es gibt „Eignungsvorbehalte“

Vielfach wurde in der Vergangenheit allein das Bestehen eines „DGUV-Grundsatzes“ als Rechtsgrundlage zur Durchführung entsprechender ärztlicher Untersuchungen herangezogen. Gleiches galt für bestehende Eignungsvorbehalte. Ignoriert wurde dabei, dass es für ärztliche Untersuchungen, welche durch die Unfallversicherungsträger oder die Arbeitgeber den Beschäftigten verpflichtend auferlegt werden, bereichsspezifischer Regelungen bedarf. Erschwert werden die Diskussionen auch dadurch, dass zwischen dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) und der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) in Bezug auf routinemäßige Eignungsuntersuchungen unterschiedliche Meinungen existieren.

Beispiele für Eignungsvorbehalte

Anhang 2 Nr. 3.1 BetrSichV [2]:
„Der Arbeitgeber hat Vorkehrungen zu treffen, damit das Führen selbstfahrender Arbeitsmaschinen den Beschäftigten vorbehalten bleibt, die im Hinblick auf das sichere Führen dieser Arbeitsmittel eine angemessene Unterweisung erhalten haben und dazu geeignet sind (…)“

§ 3 LastenhandhabV [3]:
„Bei der Übertragung von Aufgaben der manuellen Handhabung von Lasten, die für die Beschäftigten zu einer Gefährdung für Sicherheit und Gesundheit führen, hat der Arbeitgeber die körperliche Eignung der Beschäftigten zur Ausführung der Aufgaben zu berücksichtigen“ Obwohl also der Arbeitgeber zur Berücksichtigung von Eignungsaspekten verpflichtet ist, so ist hierzu anzumerken, dass die benannten Vorschriften die Möglichkeit der ärztlichen Untersuchung an sich nicht benennen. Da es sich hierbei um unspezifische Normen handelt, kann aus ihnen keine Rechtsgrundlage für Eignungsuntersuchungen gewonnen werden.

Warum bedarf es überhaupt einer Rechtsgrundlage?

Ärztliche Untersuchungen der Beschäftigten greifen in das allgemeine Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG [5]) ein. Rechtlich handelt es sich hierbei um die Erhebung von Daten bei dem Beschäftigten. Unter „erheben“ versteht man allgemein das Beschaffen von Daten über den Betroffenen (vgl. § 3 Abs. 2 BDSG [6]). Beim Datenschutzrecht handelt es sich um ein sog. „Verbot mit Erlaubnisvorbehalt“. Im Klartext bedeutet dies, dass jeglicher Umgang mit Daten im Anwendungsbereich des BDSG vom Grundsatz her verboten ist. Erlaubt ist der Umgang nur, wenn eine der drei folgenden Voraussetzungen vorliegt:

• das Datenschutzgesetz (BDSG oder Datenschutzgesetz der Länder) erlaubt dies
• Eine andere Rechtsvorschrift erlaubt dies
  
• der Betroffene willigt ein

Insofern sind auch ärztliche Eignungsuntersuchungen an diesen Grundsätzen zu messen. Spätestens seit dem 1.9.2009 ist mit Inkrafttreten der jetzigen Fassung des § 32 BDSG klar, dass auch die nicht automatisierte Verarbeitung von Beschäftigtendaten den Regelungen des Datenschutzgesetzes unterliegt. Folglich gilt auch weiterhin der definierte Grundsatz, dass Eignungsuntersuchungen immer einer Rechtsgrundlage bedürfen.

Sind „DGUV-Grundsätze“ Rechtsgrundlagen?

Vereinzelt findet sich auch heute noch immer die Meinung, dass es sich bei den „DGUV-Grundsätzen“ um Rechtsgrundlagen für Eignungsuntersuchungen handelt. Vor allem ist dies im Kontext „G25“ (Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten) und „G41“ (Arbeiten mit Absturzgefahr) zu finden.
Die DGUV-Grundsätze haben allerdings keine Rechtsqualität. Sie haben auch keine Vermutungswirkung.

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