Betriebsärzte haben die ärztliche Schweigepflicht zu beachten. Der Beitrag informiert über die Grundlagen und den Umfang dieser Pflicht – und über die Folgen, wenn die Pflicht unberechtigt verletzt wird.

„Was ich bei der Behandlung oder auch außerhalb meiner Praxis im Umgange mit Menschen sehe und höre, das man nicht weiterreden darf, werde ich verschweigen und als Geheimnis bewahren.“ Schöner als Hippokrates, der berühmte Arzt des Altertums, hat wohl keiner die Schweigepflicht des Arztes beschrieben.

Diese „heilige Pflicht“ des Arztes gilt auch für die Betriebsärzte. Doch was bedeutet das? Was darf der Betriebsarzt dem Arbeitgeber mitteilen? Was muss er vielleicht sogar mitteilen? Was passiert, wenn der Arzt unberechtigt Mitteilungen macht?

Grundlagen der Schweigepflicht

Ärzte unterliegen einer Schweigepflicht. Diese ergibt sich heute nicht mehr aus dem Eid des Hippokrates, sondern vor allem
- aus den Berufsordnungen der Ärztekammern und
- aus § 203 Abs. 1 Ziffer 1 Strafgesetzbuch

Die Schweigepflicht ist damit auch eine Berufspflicht und vor allem eine strafbewehrte Rechtspflicht geworden. Sie ist nicht nur eine ethische Verpflichtung. Und warum gibt es eine solche Schweigepflicht? „Wer sich in ärztliche Behandlung begibt, muss und darf erwarten, dass alles, was der Arzt im Rahmen seiner Berufsausübung erfährt, geheim bleibt und nicht zur Kenntnis Unbefugter gelangt. Nur so kann zwischen Arzt und Patient jenes Vertrauen entstehen, das zu den Grundvoraussetzungen ärztlichen Wirkens zählt.“ Die Begründung des Bundesverfassungsgerichts[2] für das mit der Schweigepflicht korrespondierende Aussageverweigerungsrecht des Arztes überzeugt bis heute.

Der Umfang der Schweigepflicht

Die Schweigepflicht umfasst das Verbot der Preisgabe einer Information darüber, „ob“ und „wie“ ein Patient eine Behandlung oder Beratung durch den Arzt erhält und welche Diagnosen festgestellt sind. Sie gilt grundsätzlich auch über den Tod hinaus. Die Schweigepflicht gilt auch gegenüber Eltern von Minderjährigen, wenn der Minderjährige sich erkennbar selbst in Behandlung begeben hat, einsichtsfähig ist und erkennbar ist, dass die Verschwiegenheitspflicht gewahrt werden soll.

Beispiel:
Der Arzt darf den Eltern eines 17jährigen Mädchens nicht mitteilen, dass er dieser die Anti-Baby-Pille verschrieben hat.  

Die Schweigepflicht gilt grundsätzlich auch unter Ärzten. Nur weil jemand den gleichen Beruf hat, darf ihm nicht alles mitgeteilt werden.

Der Betriebsarzt und die Schweigepflicht

Der nach den Bestimmungen des Arbeitssicherheitsgesetzes und der ergänzenden DGUV Vorschrift 2 zu bestellende Betriebsarzt hat nach § 8 ASiG die Schweigepflicht ebenfalls zu beachten. Die Weitergabe von Einzelheiten der Behandlung, Untersuchung oder Beratung eines Arbeitnehmers – insbesondere gegenüber dem Arbeitgeber – ist daher grundsätzlich unzulässig. Die Weitergabe ist nur dann zulässig, wenn der Arzt eine Rechtfertigung hierfür hat. Diese kann sich aus einem Einverständnis (auch Einwilligung genannt), gesetzlichen Offenbarungspflicht oder einem Notstand ergeben.

Das Einverständnis

Beim Einverständnis unterscheiden wir zwischen dem ausdrücklichen, dem mutmaßlichen und dem konkludenten Einverständnis. 

Am einfachsten ist immer das ausdrückliche Einverständnis des Arbeitnehmers. Dieser stellt dann klar, dass die Information des Arbeitgebers durch den Betriebsarzt in Ordnung ist, dass der Arbeitnehmer und warum er beim Betriebsarzt war. Es kann auch aufgenommen werden, welches Ergebnis der Besuch (in Form der Beratung, der Vorsorge oder der Behandlung) hatte. Aus Beweisgründen sollte sich der Arzt ein ausdrückliches Einverständnis immer schriftlich geben lassen. Ein Blatt Papier mit der vorzunehmenden Unterschrift des Arbeitnehmers macht anders als eine E-mail auch den persönlichen Charakter dieser Rechtshandlung deutlich.

Aus Beweisgründen sollte sich der Arzt ein ausdrückliches Einverständnis immer schriftlich geben lassen.

 
Selten liegt ein mutmaßliches Einverständnis vor. Hier wird das Einverständnis des Arbeitnehmers, der dieses selbst gerade nicht geben kann, unterstellt.

Beispiel:
Der Arbeitnehmer wird bei der Arbeit bewusstlos. Der Betriebsarzt leistet bis zum Eintreffen des Notarztes die erste Hilfe. Zu unterstellen ist, dass der Notarzt durch den Betriebsarzt über die bereits erfolgten Maßnahmen und die dem Betriebsarzt ergänzend bekannten Gesundheitsprobleme des Arbeitnehmers informiert werden darf. Dies liegt im vermuteten Interesse des Arbeitnehmers.

Insbesondere: das konkludente Einverständnis

Schwieriger ist die Situation beim sogenannten konkludenten Einverständnis. Dieses ergibt sich aus einem schlüssigen Verhalten des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer bringt seinen Willen stillschweigend zum Ausdruck. Der Betriebsarzt darf dann auf einen entsprechenden Willen des Arbeitnehmers schließen.

Ob ein solches konkludentes Einverständnis anzunehmen ist, hängt entscheidend davon ab, was für eine Tätigkeit der Betriebsarzt gerade vornimmt. Es ist zu unterscheiden, ob eine Einstellungsuntersuchung, eine Eignungsuntersuchung oder eine arbeitsmedizinische Vorsorge durchgeführt wird. 

Einstellungsuntersuchungen sind gesetzlich nicht geregelt. Der Arbeitgeber will hier durch den Betriebsarzt ermitteln lassen, ob der Bewerber seinen Vorgaben entspricht. Die Teilnahme an einer solchen Untersuchung ist für die Bewerber freiwillig. Begrenzungen für den Umfang der Einstellungsuntersuchung können sich aber z.B. aus § 19 des Gendiagnostikgesetzes ergeben, wonach die Vornahme genetischer Untersuchungen oder Analysen unzulässig ist. Die Rechtsprechung [2] verlangt darüber hinaus, dass die Einstellungsuntersuchung nur Krankheiten ausschließen darf, bei denen durch die Beeinträchtigung des Gesundheitszustandes die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt.

Bei den Einstellungsuntersuchungen geht die Rechtsprechung davon aus, dass wegen ihrer Freiwilligkeit der Arbeitnehmer, der sich dieser Einstellungsuntersuchung stellt, konkludent mit in die Weitergabe des Ergebnisses an den Arbeitgeber einwilligt. Der Betriebsarzt darf hier also das Untersuchungsergebnis (geeignet/nicht geeignet) an den Arbeitgeber weitergeben. Sicherer ist natürlich auch hier eine ausdrückliche Einwilligung, die vom Bewerber abgefordert werden sollte.  

Hiervon zu unterscheiden sind die Eignungsuntersuchungen, von denen es drei Gruppen gibt. So gibt es zum einen Eignungsuntersuchungen, welche die Allgemeinheit schützen sollen. 

Beispiel:

Nach § 11 der Fahrerlaubnisverordnung müssen Bewerber um eine Fahrerlaubnis zur Beförderung von Personen im Straßenverkehr ihre körperliche und geistige Eignung nachweisen.

Eine zweite Gruppe von Eignungsuntersuchungen soll den konkreten Arbeitnehmer schützen. 

Beispiel:
§ 32 des Jugendarbeitsschutzgesetzes schreibt vor, dass ein Jugendlicher nur beschäftigt werden darf, wenn er innerhalb der letzten 14 Monate von einem Arzt untersucht worden ist und dem Arbeitgeber diese vom Arzt ausgestellte Bescheinigung vorliegt. 

Für eine inhaltliche Auseinandersetzung sorgt derzeit die dritte Gruppe von Eignungsuntersuchungen. Es handelt sich um die vom Arbeitgeber angeordneten, gesetzlich aber nicht vorgeschriebenen Eignungsuntersuchungen. Durch diese will der Arbeitgeber sicherstellen, dass die Tauglichkeit eines schon im Arbeitsverhältnis stehenden Arbeitnehmers für einen konkreten Arbeitsplatz sichergestellt ist. Der Antrieb für den Arbeitgeber, eine solche Untersuchung zu verlangen, kann sich etwa aus dem Ergebnis einer Gefährdungsbeurteilung ergeben. 

Beispiel:
Aus der im Betrieb existierenden Gefährdungsbeurteilung ergibt sich, dass wegen der im Hochregallager bestehenden Gefährdungen die dort tätigen Gabelstaplerfahrer eine erfolgreiche G25-Untersuchung absolvieren müssen.

Diskutiert wird derzeit, ob der Arbeitgeber eine solche Eignungsuntersuchung nur anlassbezogen verlangen darf oder ob er für diese Anordnung überhaupt eine besondere Ermächtigungsgrundlage benötigt. Auf diese Thematik soll jedoch nicht weiter eingegangen werden. Verwiesen werden soll aber auf die hierzu erschienene Informationsschrift der deutschen gesetzlichen Unfallversicherung.[4]

Nach meiner Bewertung darf bei allen Einstellungsuntersuchungen nicht unterstellt werden, dass ein konkludentes Einverständnis des Arbeitnehmers gegeben ist. Diese Antwort wird den Arbeitgeber womöglich ratlos zurücklassen: Wie soll er nun damit umgehen, wenn ein Arbeitnehmer die Bescheinigung nach der Fahrerlaubnisverordnung oder dem Jugendarbeitsschutzgesetz oder die von ihm geforderte Positivbescheinigung des Arztes nicht vorlegt?

Meine Empfehlung ist, diese Frage mit dem üblichen „arbeitsrechtlichen Werkzeugkasten" zu beantworten. Wenn der Arbeitgeber mit der Vorlage der positiven Bescheinigung des Betriebsarztes eine zulässige und angemessene Forderung gestellt hat und der Arbeitnehmer diese Bescheinigung nicht vorlegt, wird er auf den konkreten Arbeitsplatz nicht eingesetzt. Der Arbeitgeber wird dann zu prüfen haben, ob er diesen Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz einsetzen kann. Ist dies nicht der Fall, ist über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung durch den Arbeitgeber nachzudenken. Dem Arbeitnehmer bleibt dann die Freiheit, über die Bescheinigung des Betriebsarztes zu verfügen und der Arbeitgeber wird nicht über Gebühr dadurch belastet, dass er einen Arbeitnehmer nicht einsetzen kann. 

Zu diskutieren ist dann auch, ob dem Arbeitnehmer ein Vergütungsanspruch zusteht, wenn er die von ihm geschuldete Arbeitsleistung nicht nachbringt. All dies folgt dann den allgemeinen arbeitsrechtlichen Regelungen. Wichtig ist, dass der Betriebsarzt sich über diese Frage keine Gedanken macht, da dies eine Fragestellung des reinen Arbeitsrechts ist. Die betriebsärztliche Aufgabe besteht nur darin, die Untersuchung vorzunehmen und das Ergebnis dem Arbeitnehmer mitzuteilen. 

Die Aufgabe des Betriebsarztes ist es nicht, die arbeitsrechtlichen Folgen eines Negativattests zu klären.

Von den Einstellungs- und Eignungsuntersuchungen zu unterscheiden sind dann wiederum noch alle Vorsorgen, die der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge unterfallen. Diese Verordnung ist im Jahr 2013 geändert worden. Die bisherigen Pflicht-Angebots- und Wunsch-Untersuchungen heißen nunmehr Pflicht-, Angebots- und Wunschvorsorgen. Neu und erheblich ist, dass anders als nach dem alten Recht der Arbeitgeber nicht automatisch das Ergebnis einer Pflichtuntersuchung erhält. Es gilt jetzt der Grundsatz, dass die Ergebnisse der jeweiligen Vorsorgen nur noch dem Arbeitnehmer mitgeteilt werden. Ein konkludentes Einverständnis des Arbeitnehmers ist angesichts dieser klaren Rechtslage nicht anzunehmen.

Gesetzliche Offenbarungspflichten

Es gibt gesetzlich angeordnete Offenbarungspflichten. Der Betriebsarzt darf nicht nur, er muss sich hier äußern. So bestimmt § 202 SGB VII:

„Haben Ärzte [...] den begründeten Verdacht, dass bei Versicherten eine Berufskrankheit besteht, haben sie dies dem Unfallversicherungsträger [...] unverzüglich anzuzeigen.“

Die Bestimmung soll sicherstellen, dass die mögliche Berufskrankheit frühzeitig erkannt und behandelt wird.[5]

Auch aus den §§ 6-15 des Infektionsschutzgesetzes ergeben sich Pflichten für den Arzt, wenn der Arbeitnehmer an einer meldepflichtigen Infektionserkrankung leidet.

Beispiel:
Der Arbeitnehmer hat sich bei einer privaten Trekking-Tour auf Madagaskar mit der Pest angesteckt. Er fühlt sich unwohl und stellt sich dem Betriebsarzt vor, der die Krankheit eindeutig diagnostiziert. Der Betriebsarzt hat u.a. den Namen des Arbeitnehmers an das Gesundheitsamt zu melden.

Notstand

Die Verletzung der Schweigepflicht kann zuletzt nach § 34 StGB wegen eines Notstands gerechtfertigt sein. Dieser lautet:

Wer in einer gegenwärtigen, nicht anders abwendbaren Gefahr für Leben, Leib [...] eine Tat begeht, um die Gefahr von sich oder einem anderen abzuwenden, handelt nicht rechtswidrig, wenn bei Abwägung der widerstreitenden Interessen, namentlich der betroffenen Rechtsgüter und des Grades der ihnen drohenden Gefahren, das geschützte Interesse das beeinträchtigte wesentlich überwiegt. Dies gilt jedoch nur, soweit die Tat ein angemessenes Mittel ist, die Gefahr abzuwenden

Es geht mithin um eine Interessenabwägung von betroffenen Rechtsgütern. Der Arzt muss hier entscheiden, ob der dem einen Rechtsgut (Gesundheit der ansonsten gefährdeten Personen) den Vorzug vor einem anderen Rechtsgut (Vertraulichkeit der Informationen) gibt. Hierzu ein Beispiel aus der Praxis:

Der Arbeitnehmer ist beim Betriebsarzt zum Sehtest. Ihm vertraut er an, ein Alkoholproblem zu haben. Er ist auch für den Arzt erkennbar stark alkoholisiert. Der Arbeitnehmer kündigt nun an, gleich dienstlich ein Fahrzeug führen zu wollen („Ich muss gleich zum Kunden und nehme die Auszubildende mit“).

Darf er nun den Arbeitgeber informieren? Darf er die Polizei anrufen? Hier hat der Arzt abzuwägen. Wichtig ist, dass er sich eine individuelle und – idealerweise – dokumentierte Abwägung vornimmt.

Der unberechtigte Bruch des Arztgeheimnisses

Der Bruch der Verschwiegenheitspflicht kann verschiedene Rechtsfolgen haben. Am bedeutsamsten dürfte der Vertrauensverlust in der Belegschaft sein. Wenn die Arbeitnehmer des vom Betriebsarzt betreuten Betriebes das Gefühl haben, dieser gebe alle Erkenntnisse gleich weiter, so werden sie die Beratung und Betreuung nicht mehr in Anspruch nehmen. Das gesetzgeberische Ziel einer betriebsärztlichen Versorgung ist dann nicht mehr zu erreichen.

Es besteht zudem das Risiko einer strafrechtlichen Verfolgung. Zu Verurteilungen kommt es hierbei allerdings selten. Die Verurteilungsstatistik für das Jahr 2010 erwähnt (bei allen Berufsgruppen des § 203 StGB, was u.a. die Anwälte mit einbezieht) nur sechs Verurteilte, die allesamt nur Geldstrafen erhielten.

Problematischer dürfte der Druck sein, den der Betriebsrat macht, wenn er von den Pflichtverstößen des Betriebsarztes erfährt: er wird dann sein Mitbestimmungsrecht aus § 87 I Nr. 7 BetrVG geltend machen und eine Abberufung des Betriebsarztes fordern. Womöglich wird sich auch der Arbeitgeber als Auftraggeber des Betriebsarztes überlegen, ob er den richtigen Vertragspartner hat.

Schließlich kann die Ärztekammer disziplinarische Maßnahmen gegen den Betriebsarzt einleiten.

Fazit

Hippokrates, die Ärztekammern und der Gesetz- und Verordnungsgeber sind sich einig: Betriebsärzte dürfen ohne Einwilligung das Ergebnis einer Untersuchung oder Vorsorge nicht an den Arbeitgeber weitergeben. Dies haben Arbeitgeber zu akzeptieren, auch wenn hierdurch eine Erwartungshaltung des Arbeitgebers womöglich enttäuscht wird. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht schutzlos. Er muss nur seiner Verantwortung gerecht werden.

Anmerkungen
[1] BVerfG, Beschluss vom 08.03.1972, 2 BvR 28/71, NJW 1972, 1123.
[2] Vgl. BAG, Urteil vom 07.06.1984, 2 AZR 270/83, NZA 1985, 57
[3] DGUV Information 250-010, dort insbesondere Seite 7 ff.
[4] Ricke in: Kasseler Kommentar zur Sozialversicherungsrecht, 84. EL 2014, § 202 SGB VII Rn. 2.


Literatur

• Michael Behrens: Eignungsuntersuchungen und Datenschutz, NZA 2014, 401
• Gregor Thüsing: Ergonomie im Spannungsfeld von Arbeits-, Daten- und Diskriminierungsschutz, Dortmund 2014, online hier.
• DGUV Information 250-010: Eignungsuntersuchungen in der betrieblichen Praxis
• Holger Schal: Die Schweigepflicht des Betriebsarztes, Frankfurt 1989
   

Der Autor

Dr. Jörn Hülsemann ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Sozietät „Anwaltshaus seit 1895“ in Hameln. Er hält bundesweit Vorträge zu Fragen des Arbeitsrechts, des Arbeitsschutzes und der Arbeitssicherheit.

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• Gefäßschädigung der Hand durch stoßartige Krafteinwirkung (Hypothenar-Hammer-Syndrom und Thenar-Hammer-Syndrom),
• Plattenepithelkarzinome oder multiple aktinische Keratosen der Haut durch natürliche UV-Strahlung.

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• Fokale Dystonie bei Instrumentalmusikern.