Die betriebliche Suchtprävention kommt allmählich aus der Tabuecke und wird vielfach als Teil der Gesundheitsförderung verstanden. Welche Faktoren kritischen Alkoholkonsum befördern und wie Unternehmen gegenwirken können, erläutert Peter Raiser, stellvertretender Geschäftsführer bei der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen e.V., im Gespräch mit der ESV-Redaktion Arbeitsschutz.

Im Jahr 2013 berichteten Sie in der Betrieblichen Prävention, dass in vielen Unternehmen das Thema Sucht tabuisiert sei und somit Suchtprävention im BGM auch selten vorkomme. Hat sich in den Jahren seither etwas verändert?

Raiser: Man kann hier und da definitiv eine positive Veränderung feststellen. Z.B. dort, wo Unternehmen ihre Aktivitäten im Bereich der Betrieblichen Suchtprävention heute viel stärker bekanntmachen und bewerben. Noch vor einigen Jahren wussten wir von Unternehmen, die sich zwar schon mit dem Thema auseinandersetzten, aber eben auch ein Imageproblem befürchteten. Nach dem Motto: „Wenn diese Firma betriebliche Suchtprävention betreibt, heißt das etwa, dort haben alle ein Alkoholproblem und es wird nur gesoffen?“. Das hat sich sehr zum Positiven gewendet. Dieselben Firmen haben ihre Programme weiterentwickelt und präsentieren sie als wichtigen Teil der betrieblichen Gesundheitsförderung, auch in der Außenwirkung.

Skeptische Unternehmen: „Es ist aber sicher noch ein langer Weg”

Wir können uns vorstellen, dass solche Aktivitäten von großen Unternehmen auch eine Wirkung als Vorbild für andere hat. Es ist aber sicher noch ein langer Weg, denn nach wie vor gibt es auch viele Unternehmen, die skeptisch sind und das Thema nicht anpacken wollen, selbst dann wenn sie bereits negative Auswirkungen durch betroffene Mitarbeiter bemerken.

Die WHO hat 2004 erhoben, dass bei mindestens jedem 5. Arbeitsunfall Alkohol involviert war. Wie lassen sich solche Risiken im Unternehmen senken und vermeiden?

Raiser: Optimal im Sinne der Arbeitssicherheit ist es, wenn der vollständige Verzicht auf Alkohol am Arbeitsplatz Teil der Unternehmenskultur ist. Das bedeutet, es wird auch schriftlich in einer Betriebsvereinbarung festgehalten, dass die Ausübung jeder Tätigkeit im Unternehmen nicht unter dem Einfluss von Alkohol oder anderen Rauschmitteln stattfinden soll. Hierfür sind sowohl die Unternehmensführung als auch die Belegschaft und deren Vertreter zu gewinnen, denn eine solche Vereinbarung muss auch betriebliche Realität werden, nicht nur auf dem Papier stehen. Parallel sollte aber auch Aufklärung über die Gefährdung durch Alkohol am Arbeitsplatz erfolgen. Die Firma sollte nicht nur auf Verbote setzen, sondern diese auch verständlich begründen. Um Arbeitsunfälle zu vermeiden, ist die Kombination aus Verhaltens- und Verhältnisprävention im Unternehmen der beste Weg.

Nicht nur die Arbeitssicherheit leidet unter riskantem Suchtmittelkonsum, auch Betriebsklima und Produktivität. Gibt es Berufsgruppen, die besonders gefährdet sind und wie könnte eine adäquate Präventionsansprache hier aussehen?

Raiser: Auf einzelne Berufsgruppen lässt sich das nicht eingrenzen. Und weil Alkoholkonsum in unserer Gesellschaft so normalisiert und verbreitet ist, weil Alkohol allgegenwärtig ist, gibt es auch in wirklich jeder Berufsgruppe, so wie in jeder Altersgruppe oder mit jedem Bildungsgrad Betroffene.

Großer Einsatz, aber keine angemessene Belohnung

Grundsätzlich sind es eher Arten der Beschäftigung und der Arbeitsbedingungen, die im Zusammenhang mit einem erhöhten Risiko für Alkoholprobleme stehen. Wenn großer Einsatz erbracht wird, aber keine angemessene Belohnung erfolgt, kann dies zu arbeitsbedingtem Stress und in Folge zu riskantem Konsum führen. Aber auch z.B. die Verfügbarkeit am Arbeitsplatz, geringe Verantwortung und geringe soziale Kontrolle können mit Alkoholproblemen in Verbindung stehen. 

Prävention und Akuthilfe sind günstiger als lange Ausfälle der Mitarbeiter. Wie aber lässt sich frühzeitig erkennen, ob jemand und warum überhaupt suchtkrank wird? Gibt es Stressfaktoren, die das induzieren?

Raiser: Die Gründe für problematischen Alkoholkonsum können mit der Arbeit verbunden sein – sie können aber auch außerhalb der Arbeit liegen. Die Folgen sind jedoch gleichermaßen am Arbeitsplatz zu spüren. Deshalb ist es wichtig, dass Führungskräfte für die Thematik sensibilisiert sind und wissen, wie sie Auffälligkeiten ansprechen sollten. Offensichtlich sind solche Merkmale, die man aus der alltäglichen Lebenserfahrung ohnehin kennt: Alkoholfahne, torkelnder Gang und verwaschene Sprache. Schwieriger wird es, wenn Mitarbeiter durch ihr Verhalten auffällig werden, das aber nicht zwangsläufig mit Alkohol in Verbindung stehen muss. Das können typische Fehlzeiten sein, z.B. immer montags nach dem Wochenende, häufige Fehler, Veränderungen im Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten, Aggressivität oder sozialer Rückzug und auch Vernachlässigung des äußeren Erscheinungsbildes sein.

In dem Fall ist es hilfreich, ein ergebnisoffenes Gespräch zur Abklärung der Gründe zu suchen. Im Kern geht es darum, in Erfahrung zu bringen, was der Auslöser für solche Auffälligkeiten ist. Wenn Alkoholkonsum dazu zählt, sollten entsprechende Hilfeangebote im Betrieb gemacht werden und über mögliche Beratungs- und Behandlungsoptionen informiert werden. Führungskräfte können sich an Vorlagen für die Gesprächsführung orientieren, die z.B. unter http://www.sucht-am-arbeitsplatz.de/themen/intervention/intervention-und-gespraechsleitfaeden/ kostenlos zugänglich sind.

Zur Person

Peter Raiser ist Referent für Grundsatzfragen und stellvertrender Geschäftsführer bei der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen e.V. in Hamm.

Führung und Betriebliches Gesundheitsmanagement Herausgegeben von: Prof. Dr.-Ing. Dirk S. Sohn, Dr. Michael Au unter Mitarbeit von: Dr. Ulrike Roth, Bettina Splittgerber Die Digitalisierung der Arbeitswelt, die Vernetzung von Maschinen und Arbeitsmitteln untereinander, die Globalisierung von Handel, Dienstleistung und Produktion, immer kürzere Innovationszyklen und eine nahezu inflationäre Informationsflut erfordern von Unternehmen und Beschäftigten hohe Flexibilität und Einsatzbereitschaft. Es ist daher erforderlich, insbesondere angesichts heterogener Belegschaften, verstärkt zu berücksichtigen: die betrieblichen Abläufe gut zu gestalten psychische Belastungen einschließlich Arbeitszeit und Arbeitsintensität zu beurteilen und ggf. zu optimieren Führungsmethoden fair, transparent und partizipativ zu gestalten Personalentwicklung zu betreiben, einschließlich der erforderlichen fachlichen und sozialen Kompetenzen betriebliche Gesundheitsförderung zu betreiben.

(ESV/ck)