Ein Interview mit Dr. Gerald Schneider zum Thema Psychische Belastungen in der Praxis. Außerdem gibt er einen Ausblick auf zukünftige Herausforderungen für Unternehmen.

Wie sind Sie zum Arbeitsschutz gekommen und was machen Sie genau?

In meinem „ersten“ Berufsleben war ich für 15 Jahre in der universitären Grundlagenforschung tätig (Meeresbiologie, physikalische Ozeanografie), verließ diese rein akademisch Tätigkeit dann aber aus diversen persönlichen Gründen und wendet mich dem Arbeitsschutz zu. Er faszinierte mich durch seine Vielseitigkeit, die wechselnden Herausforderungen und die dadurch breitere Entfaltungsmöglichkeit für einen Naturwissenschaftler. Im Jahr 1997 habe ich dann meine erste Gefährdungsbeurteilung in einem Pharmaunternehmen gemacht – einschließlich psychischer Belastungen. Seit 1998 bin ich bei der BAD GmbH in Bonn tätig mit den Schwerpunkten: Gefährdungsbeurteilung allgemein, Gefahrstoffe, Biostoffe und die jeweils damit assoziierten Themen sowie psychische Belastungen.

Eine aktuelle Studie belegt, dass Unternehmen psychische Belastungen und ihre Ursachen häufig ausblenden. Wie erleben Sie das in der Praxis?

In der Tat werden psychische Belastungen eher am Rande, wenn überhaupt wahrgenommen. Dabei bestätigt sich in der persönlichen Wahrnehmung, was allgemein auch festgestellt wird: Gut aufgestellte und große Unternehmen sind viel eher bereit, psychische Belastungen zu berücksichtigen als kleine oder mittlere Unternehmen – mit den üblichen Ausnahmen auf beiden Seiten. Über die Gründe dafür kann hier aus Platzgründen nicht eingegangen werden, sehe aber zumindest ein Problem in falschen Vorstellungen über das, was „Psyche“ ist und ausmacht.

Wie sollte ein Betrieb in Bezug auf eine ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung am besten vorgehen?

Wenn das Wort „ganzheitlich“ nicht nur als Floskel verstanden wird, so ist die Grundlage zunächst, dass der Mensch als Ganzes wahrgenommen wird. Als Individuum im Wortsinne, der „Unteilbare“, der nicht in Körper und Psyche Auseinanderzudividierende. Ganzheitliche Gefährdungsbeurteilungen setzen ein ganzheitliches Menschenbild voraus, was mehr ist, als nur einfach alle Faktoren zu berücksichtigen. In der Praxis sind dann natürlich schon aus methodischen Gründen die jeweiligen Gefährdungsarten und –faktoren getrennt zu betrachten. Dabei darf aber nicht übersehen werden, dass Messungen – etwa zu Gefahrstoffen – nur Informationen sind, die interpretiert werden müssen. Interpretation benötigen aber einen Interpretationsrahmen und man kann nach einer Messung fragen: „Wird der Grenzwert eingehalten?“ oder „Was bedeutet das für meine Mitarbeiter – ggf. auch für die späteren Jahre?“. Selbstverständlich muss eine ganzheitliche Beurteilung zunächst alle Einwirkfaktoren erfassen, die Ergebnisse müssen aber in Bezug auf die arbeitenden Menschen zusammenfassend bewertet werden. Eine ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung ist mehr als eine vollständige Beurteilung.

Im Arbeits- und Gesundheitsschutz kann man nicht alles regulieren: Inwieweit werden sich Betriebe in ihrer Führungskultur verändern müssen?

Nun, wenn ich persönlich gefragt werde, wird die Antwort nicht jedem gefallen: Ich halte die Führungskultur in vielen Betrieben für verfehlt – zumindest wenn sie in Bezug auf die Gesunderhaltung der Mitarbeiter gesehen wird. Vorgesetzte, die lediglich an der Umsetzung wirtschaftlicher Ziele interessiert sind oder als spezifische Fachleute im eigenen Gebiet hervortreten, sind häufig nicht geeignet, Mensch zu führen. Da helfen auch implementierte Instrumente wie BGM wenig. Vielleicht wäre es sinnvoller, Führungskräfte nach Kriterien wie Akzeptanz bei den Mitarbeitern, Umgangsformen, Lebenserfahrung usw. auszuwählen. Diese „alten“ Qualitäten haben sich über lange Zeiträume bei den Menschen bewährt und was ich gelegentlich an jung-dynamischen Vorgesetzten ohne diese (ggf. noch nicht) gewachsenen Qualitäten erlebt habe, ist zuweilen nicht ermutigend. Hier ist aber auch die oberste Führungsebene in der Verantwortung, die sich fragen muss, wie Vorgesetzte beschaffen sein, was sie vermitteln, wie sie auftreten sollen u.a. Dafür werden häufig ganz andere Qualitäten als eine gute Promotionsnote in BWL benötigt. Allerdings setzt das natürlich eine entsprechende Werteorientierung in der obersten Führungsebene voraus – was insbesondere bei großen Konzernen nur bedingt gelingen kann, selbst bei bestem Willen. So gesehen herrscht in vielen „unstrukturierten“ und ohne besondere Programme ausgestattete Klein- und Mittelunternehmen eine gesündere Atmosphäre als in elegant durchgestylten Unternehmen. Ich plädiere für mehr Substanz und weniger Hochglanz.

Wo liegen Ihrer Einschätzung nach die kommenden Herausforderungen für deutsche Unternehmen?

Ich denke, was den Gesundheitsschutz und die Sicherung eines aktiven, leistungsfähigen und leistungswilligen Mitarbeiterstamms angeht, ist dies schon in der Frage davor beantwortet. Entsprechende Programme wie BGM u.a. sind dann hilfreich und unterstützend, aber ohne die genannten Voraussetzungen nicht nachhaltig.

Dr. Gerald Schneider ist Produktmanager Entwicklung und Standards bei der BAD GmbH in Bonn