Die iga.Fakten 10 beleuchten psychische Anforderungen bei der Arbeit, gesundheitliche Folgen für Beschäftigte und Präventionsmöglichkeiten im Betrieb und geben Antwort auf die Frage: Was hält gesund?

Zu viel Arbeit, Stress, schlechte Arbeitsmittel, Lärm, Konflikte? Was Menschen bei ihrer Arbeit als belastend erleben, ist sehr unterschiedlich. Auffällig ist, dass physische Belastungen wie schweres Heben und Tragen, Hitze oder Zugluft immer seltener die Hauptrolle spielen. Sie wurden durch Arbeitsbedingungen, die auf unser Denken und unsere Gefühle – kurz gesagt auf unsere Psyche wirken, abgelöst.

Viele Betriebe haben die Bedeutung psychischer Aspekte bei der Arbeit erkannt und setzen sich damit auseinander. Es gibt jedoch zahlreiche Definitionen, theoretische Modelle und Konzepte, die zunächst verwirren können: Psyche, Stress, psychische Belastung, psychische Erkrankung. Die iga.Fakten 10 beleuchten psychische Anforderungen in unserer Arbeitswelt und klären über gesundheitliche Folgen und Präventionsmöglichkeiten auf.

In der arbeitspsychologischen Forschung werden drei Formen von Ressourcen unterschieden, die positiv mit Gesundheit, Motivation und Wohlbefinden von Beschäftigten zusammenhängen und auch die Leistung positiv beeinflussen können.

Dies sind:

1. organisationale Ressourcen, also äußere Rahmenbedingungen wie angemessene Arbeitszeiten oder Bezahlung, aber auch Handlungs- und Entscheidungsspielräume
2. soziale Ressourcen, beispielsweise Unterstützung im Arbeitsteam oder durch Vorgesetzte 
3. personale Ressourcen, also innere Quellen wie Kompetenzen, aber auch Selbstwertgefühl, Emotionssteuerung, Beziehungs- und Konfliktfähigkeit etc.

Ressourcen können Belastungen abfedern: Stressfaktoren und Ressourcen wirken zusammen.

Was hält Menschen gesund? – Das Modell der Salutogenese

Ein Modell, das die Entstehung und den Erhalt von Gesundheit beschreibt und nicht die Entstehung von Krankheit, ist das Salutogenesemodell von Antonovsky (Franke, 1997). Ein zentrales Konzept dieses Modells ist das Kohärenzgefühl. Dieses Konzept beschreibt ein grundlegendes Vertrauen in die Fähigkeit, Anforderungen meistern zu können. Dazu gehören verschiedene Faktoren:  Verstehbarkeit erfasst die Fähigkeit, Zusammenhänge herzustellen zwischen den Anforderungen, die die Arbeit bereithält, und sie grundsätzlich verstehen zu können („Die Arbeit erlaubt es mir, eine Menge eigener Entscheidungen zu treffen“). Handhabbarkeit beschreibt die Fähigkeit, mit Anforderungen umzugehen („Meine Fähigkeiten und Fertigkeiten kann ich in meiner Arbeit entfalten. Meine Arbeit kann ich so organisieren, wie ich es für richtig halte“). Sinnhaftigkeit beschreibt die Überzeugung, dass die eigenen Handlungen, aber auch die eigene Tätigkeit einen Sinn haben („Ich habe das Gefühl, mit meiner Arbeit etwas Sinnvolles zu tun. Ich bin von unseren Produkten/Dienstleistungen überzeugt“). Überträgt man diesen Ansatz auf die Arbeitswelt, heißt das, dass Arbeitsinhalte und Arbeitsprozesse nachvollziehbar und verstehbar gestaltet sein sollten. Der Erwerb und die regelmäßige Aktualisierung von Kompetenzen und Fähigkeiten sind wichtig, damit die Arbeit handhabbar ist. Der Sinn der Arbeit und des Produkts bzw. der Dienstleistung sollte für alle Beschäftigten klar umrissen sein. Ein ausgeprägter Kohärenzsinn stärkt die Bewältigungsmöglichkeiten eines Menschen und damit auch die Fähigkeit, mit Anforderungen und Belastungen umzugehen.

Folgende Arbeitsbedingungen werden im Allgemeinen als Ressourcen angesehen:

Handlungsspielraum:
Grundsätzlich tut es uns Menschen gut, die Art und Weise unserer Arbeitsausführung beeinflussen zu können. Hierzu gehört es beispielsweise,
selbst entscheiden zu können, ob wir erst Aufgabe A oder erst Aufgabe B bearbeiten. Es kann aber auch ein Zuviel an Handlungsspielraum geben. In diesem Fall spricht man von Optionsstress: Vor lauter Möglichkeiten weiß man nicht mehr, was man überhaupt machen soll. Ist der Handlungsspielraum angemessen, so ist dies eine Ressource für uns Menschen.

Soziale Unterstützung:
Hilfe und Zuwendung von anderen Menschen kann es eigentlich nicht genug geben. Wenn andere Personen uns unterstützen, tut uns dies gut und motiviert uns für unsere Arbeit.

Anerkennung, Wertschätzung:
Auch hiervon kann es eigentlich nicht genug geben. Wichtig dabei ist, dass die Wertschätzung ernst gemeint ist und die Anerkennung sich auf konkrete Sachverhalte bezieht.

Passung von Qualifikation und Arbeitsanforderungen (quantitativ und qualitativ):
Wichtig ist, dass Anforderungen und Fähigkeiten zueinander passen. Auf der einen Seite führen Anforderungen, für die wir nicht ausgebildet sind oder die mengenmäßig zu viel sind, zu Überforderung. Auf der anderen Seite führt ein Zuwenig zu Unterforderung und Langeweile. Passen Qualifikation und Anforderungen zusammen, so ist dies eine Ressource, die uns motiviert und gesund erhält.

Anforderungsvielfalt und Fähigkeitsnutzung:
Wenn die Tätigkeit unterschiedliche Anforderungen an uns stellt, so wirkt dies Monotonie und Langeweile entgegen. Unterschiedliche Anforderungen führen dazu, dass unterschiedliche Fähigkeiten genutzt werden können und möglicherweise die Fähigkeiten weiterentwickelt werden. Auch hier kann es allerdings ein Zuviel geben. Wenn die Anforderungen permanent wechseln und somit eine ständige Umstellung darauf erforderlich ist, kostet uns dies viel Kraft. Eine angemessene Anforderungsvielfalt und damit verbundene Fähigkeitsnutzung stellt eine Ressource dar, die gut für die Erhaltung der Gesundheit ist.

Kommunikations- und Kooperationsmöglichkeiten:
Da Menschen soziale Wesen sind, tut es uns gut, uns mit anderen Menschen auszutauschen und zusammenzuarbeiten. Es kann allerdings auch hier sein, dass ein Zuviel an Kommunikation oder Kooperation zu Überforderung führt. Prinzipiell gilt aber die Möglichkeit, sich mit anderen
auszutauschen, als wichtige Ressource.

Gestaltungsmöglichkeiten in der betrieblichen Prävention

Folgen von psychischen Fehlbelastungen lassen sich durch diverse betriebliche Maßnahmen vermeiden. Um diese Chance wahrzunehmen, sollten Betriebe auch ihre Ressourcen in den Blick nehmen. Der iga.Report 28 hat den wissenschaftlichen Erkenntnisstand zu Wirksamkeit und Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung und Prävention erhoben. In einer umfangreichen Literaturschau werden entsprechende Interventionen
zusammengefasst.

Demnach sind folgende Faktoren zentral für den Erfolg von Maßnahmen:

1. Bedarfsanalyse:
   Grundvoraussetzungen jeder Präventionsstrategie sind eine gründliche Analyse zur genauen Erfassung des Bedarfs für die Planung und Durchführung von Maßnahmen, die Benennung von Zielen sowie die regelmäßige Überprüfung, inwieweit die Ziele erreicht werden, und die Optimierung des Vorgehens.
2. Partizipation:
   Um die Gesundheit von Beschäftigten zu sichern und zu fördern, ist es besonders wichtig, sie frühzeitig in geplante Maßnahmen und Änderungsprozesse einzubinden.
3. Kombination von Verhältnis- und Verhaltensprävention:
   Generell ist die Kombination mehrerer Maßnahmen – sowohl auf organisatorischer Ebene als auch im Bereich der individuellen Verhaltensänderung von Beschäftigten – wesentlich für die Gesunderhaltung der Beschäftigten.

Fazit

Das Thema „Psyche und Gesundheit in der Arbeitswelt“ ist nicht nur für Betriebe relevant. Es ist von gesellschaftlicher und auch politischer Bedeutung. Dennoch bleibt das innerbetriebliche Engagement zur Verhütung und Verminderung  arbeitsbedingter psychischer Risikofaktoren das wichtigste Element zum Schutz und Erhalt der Gesundheit im Erwerbsleben. Die zunehmende Anzahl älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und die Änderung der Arbeitswelt z.B. durch Flexibilisierung, Globalisierung und Digitalisierung machen es erforderlich, dass der Erhalt der Gesundheit von Beschäftigten ein wesentlicher Bestandteil der Unternehmenskultur wird – schon allein aus Gründen der Wettbewerbsfähigkeit.

Folgendes lässt sich festhalten: Psychische (Fehl-)Belastungen sind hohe Anforderungen an unsere mentalen und geistigen Fähigkeiten. Sie machen aber nicht unweigerlich krank. Mögliche Fehlbelastungen sind z.B. Zeitdruck oder die Anforderung, viele Arbeiten gleichzeitig erledigen zu müssen. Auch wenn man in der Arbeit ständig unterbrochen wird, werden die mentalen Fähigkeiten beansprucht. Diese Einflüsse wirken also auf unser Denken, unsere Konzentration, unser emotionales, aber auch unser körperliches Befinden.

Was hilft, sind Schutzfaktoren, sogenannte Ressourcen. Dazu zählt gut gestaltete Arbeit. Sie kann zu Zufriedenheit und Gesundheit beitragen. Gute Arbeitsbedingungen sind eine wichtige Kraftquelle für den Menschen.

Es gibt jedoch auch Arbeitsbedingungen, die zu negativen gesundheitlichen Folgen führen können. Grundsätzlich kann man davon ausgehen, dass das Fehlen von Ressourcen einen Risikofaktor darstellt: Geringer Handlungsspielraum, mangelnde soziale Unterstützung, geringe Wertschätzung und fehlende Anerkennung können nachweislich die Gesundheit gefährden.

Darüber hinaus konnten psychische Arbeitsbedingungen identifiziert werden, deren Anwesenheit eine Gesundheitsgefahr darstellt, wie beispielsweise hohe Arbeitsintensität, lange Arbeitszeiten und Überstunden, ungünstig gestaltete Schichtarbeit oder Arbeitsplatzunsicherheit (iga.Report 31).

Die Auswirkungen dieses Arbeitsstresses führen zu negativen Reaktionen, beispielsweise zu geringerer Schlafqualität oder schlechterem allgemeinen Wohlbefinden, aber auch zu Muskel-Skelett-Beschwerden (iga.Report 32).

Allerdings ist hinsichtlich psychischer Belastungen nicht immer eindeutig abgrenzbar, wann eine Belastung zur Gesundheitsgefahr wird. Die Grenzen zwischen Gesundheit und Krankheit sind fließend. Ab wann eine Person arbeitsunfähig ist, ist auch von der individuellen Disposition und Einstellung abhängig. Auf jeden Fall stehen das körperliche und das seelische Befinden in enger Wechselwirkung zueinander, sodass das Wohlbefinden und die Gesundheit ganzheitlich betrachtet werden sollten. Hinsichtlich der Präventionsarbeit in den Betrieben ist eine Kombination verhältnis- und verhaltenspräventiver Maßnahmen zu empfehlen. Ein systematisches betriebliches Gesundheitsmanagement auf Grundlage wissenschaftlicher Erkenntnisse trägt zur Gesunderhaltung der Beschäftigten bei, was sich letztendlich auch positiv auf die Gesellschaft als Ganzes auswirkt.

Weiterführende Literatur aus dem Erich Schmidt Verlag

Sohn/Au Führung und Betriebliches Gesundheitsmanagement

Die Digitalisierung der gesamten Arbeitswelt, die Vernetzung von Maschinen und Arbeitsmitteln untereinander, die Globalisierung von Handel, Dienstleistung und Produktion, die immer kürzeren Innovationszyklen, die Miniaturisierung immer neuer Technikfelder und eine nahezu inflationäre Informationsflut erfordern von Unternehmen und Beschäftigten ein Maß an Flexibilität und Einsatzbereitschaft, welches noch vor wenigen Jahren in diesem Umfang nicht zu prognostizieren war. Diese Entwicklungen finden vor dem Hintergrund einer sich durch demografische Veränderungen und gleichzeitig durch eine Migrationsbewegung historischen Ausmaßes grundlegend wandelnden Gesellschaft statt. Diese Entwicklungen werden mit Sicherheit gravierende Einflüsse auf die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten in Deutschland erhalten. Es ist daher erforderlich, insbesondere angesichts heterogener Belegschaften, verstärkt zu berücksichtigen: • die betrieblichen Abläufe gut zu gestalten • psychische Belastungen einschließlich Arbeitszeit und Arbeitsintensität zu beurteilen und ggf. zu optimieren • Führungsmethoden fair, transparent und partizipativ zu gestalten • Personalentwicklung zu betreiben, einschließlich der erforderlichen fachlichen und sozialen Kompetenzen • betriebliche Gesundheitsförderung zu betreiben.

 

Gerald Schneider Die Gefährdungsbeurteilung

Im Laufe der Jahre hat sich unter dem Eindruck neuer Technologien, neu erkannter Gefährdungssituationen sowie gestiegener arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse der Charakter der Gefährdungsbeurteilung verändert. Im Vordergrund steht weniger die isolierte Erfassung von Einzelgefährdungen, sondern vielmehr die Integration der Beurteilung in einen allgemeinen Organisationsrahmen von Schutzmaßnahmen, um Arbeit sicherer und gesundheitsförderlicher zu gestalten. Daher unterscheidet sich diese Darstellung von vielen anderen, weil sie eine Neubewertung der einzelnen Teile der Gefährdungsbeurteilung vornimmt, moderne Erkenntniswege aufzeigt und insbesondere die Verschränkung zwischen Erkenntnisgewinn und betrieblicher Praxis besonders in den Fokus nimmt. Es versteht sich sowohl als Hintergrundinformation als auch als Handlungshilfe für: - Arbeitgeber/Führungskräfte - Fachkräfte für Arbeitssicherheit - Betriebsärzte - Betriebsräte - Aufsichtspersonen - und andere im Arbeitsschutz Verantwortung tragende Personen.

BAuA (Hrsg.) Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung

Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet Arbeitgeber/-innen dazu, auf der Basis einer Beurteilung der Arbeitsbedingungen erforderliche Maßnahmen des Arbeitsschutzes festzustellen, umzusetzen und im Hinblick auf ihre Wirksamkeit zu kontrollieren. Bei dieser Gefährdungsbeurteilung sind auch psychische Belastungen der Arbeit zu berücksichtigen. Das vorliegende Fachbuch vermittelt dazu Erfahrungen und Empfehlungen, die auf der Basis eines Forschungs- und Entwicklungsprojektes der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin erarbeitet wurden. Dargestellt werden fachlich angemessene und praktikable Vorgehensweisen unter Berücksichtigung aller Schritte der Gefährdungsbeurteilung: Von der Ermittlung und Beurteilung der psychischen Belastung bis hin zur Entwicklung, Umsetzung und Wirksamkeitskontrolle von Gestaltungsmaßnahmen. Beispiele „Guter Praxis“ machen anschaulich, wie einzelne Unternehmen die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung umgesetzt haben. Darstellungen von Methoden sowie Porträts beispielhaft ausgewählter Instrumente und Verfahren vermitteln einen Eindruck davon, wie psychische Belastungen der Arbeit ermittelt und beurteilt werden können. Grundsätzliche Hinweise und Empfehlungen bieten bei der Planung und Organisation der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung Orientierung. Das Fachbuch richtet sich an Akteure aus betrieblicher Praxis, Politik und Wissenschaft, die sich für den Umgang mit psychischer Belastung im Kontext des betrieblichen Arbeitsschutzes interessieren.