Prof. Dr. Nicole Mayer-Ahuja forscht an der Georg-August-Universität Göttingen zur Soziologie von Arbeit, Unternehmen, Wirtschaft. Im Gespräch mit der ESV-Redaktion Arbeitsschutz berichtet sie zum Wandel der Arbeit aus soziologischer Perspektive. Dabei untersucht sie Fragen zur Arbeitszeit, zum Geschlechterverhältnis und zur Integration von Geflüchteten.

Wie beurteilen Sie das EuGH-Urteil zur systematischen und umfassenden Erfassung aller Arbeitsstunden aus der soziologischen Perspektive?

Mayer-Ahuja: Die Entgrenzung von Arbeitszeiten ist für uns seit langem ein wichtiges Thema. Problematisch für Beschäftigte ist vor allem die Verbindung von „Vertrauensarbeitszeit“ und Formen indirekter Steuerung. Dabei werden Arbeitszeiten nicht mehr dokumentiert – man kann arbeiten, wann und wo man möchte, solange ein bestimmtes Ergebnis zu einem festgelegten Zeitpunkt erreicht ist. Das klingt gut, führt aber meist dazu, dass Arbeitszeiten sich massiv verlängern. Vor alles deshalb, weil nach wie vor das Unternehmen bestimmt, wie viele Ressourcen zur Verfügung stehen, wann das Ergebnis vorliegen muss usw. Die Selbstbestimmung, die viele Beschäftigte sich wünschen, findet also in sehr engen, vom Unternehmen gesetzten Grenzen statt. Der Effekt ist „mehr Druck durch mehr Freiheit“, wie Peters und Glissmann es formuliert haben. Wenn Zeit und Personal zu knapp bemessen sind, streitet man nicht mehr mit Vorgesetzten, sondern mit TeamkollegInnen darüber, wer warum nicht schneller arbeiten kann, oder man verlängert die eigenen Arbeitszeiten, um Anforderungen zu erfüllen. Der EuGH will solche Praktiken schwieriger machen, indem er fordert, dass Arbeitszeiten tatsächlich dokumentiert werden. Den Alarmismus vieler KommentatorInnen, dass es nun keine flexiblen Arbeitszeiten mehr geben könne und die Stechuhr zurückkehre, kann ich nicht nachvollziehen. Das EuGH-Urteil wendet sich nicht gegen Gleitzeitarrangements und Arbeitszeitkonten – nur dagegen, dass Arbeitszeit und vor allem Mehrarbeit nicht erfasst und damit übrigens auch nicht vergütet werden. Vorgaben, die das deutsche Arbeitszeitgesetz seit langem macht, sollen schlicht eingehalten werden. Das ist im Interesse von Beschäftigten – gerade von denen, die nicht nur Erwerbsarbeit leisten, sondern etwa familiäre Verpflichtungen haben, die „Arbeit ohne Ende“ zu einer Zumutung machen.  

Arbeit 4.0 bringt Organisationsveränderungen mit sich. Was ändert sich im Geschlechterverhältnis bzw. ändert es sich überhaupt?

Mayer-Ahuja: „Arbeit 4.0“ gibt es nicht. Wer mit dieser Bezeichnung auf eine „Vierte Industrielle Revolution“ anspielt, spricht von unterschiedlichsten Einsatzfeldern digitaler Technologien: Es geht um neue Formen der Vernetzung von Maschinen oder Menschen und Machinen (cyber-physische Systeme), um Leichtbauroboter, um Assistenzsysteme (wie Datenbrillen), Warenwirtschaftssysteme, neue Geschäftsmodelle (Onlinehandel usw.), neue Formen des Outsourcing (an Plattformen, im Rahmen des Crowdworking) und vieles andere mehr. Wenn man wissen will, wie sich Arbeit unter dem Einfluss neuer Technologien verändert, muss man sich konkrete Konstellationen anschauen. Klar ist aber, dass es dabei nicht um „natürliche“ Folgen neuer Technologien geht, sondern um Interessen und Machtverhältnisse. Ob eine neue Technologie überhaupt eingesetzt wird, hängt mit der Art von Produktion oder Dienstleistung zusammen; damit, ob der Einsatz im konkreten Fall wirtschaftlich ist; ob es sich lohnt, in teure Technologie zu investieren, oder ob genügend billige Arbeitskraft vorhanden ist, um solche Ausgaben zu vermeiden. Ob neue Technologien genutzt werden, um Arbeitsplätze abzubauen, um Arbeit kleinschrittiger zu unterteilen und (etwa per GPS) akribisch zu kontrollieren, oder aber um Arbeit humaner und interessanter machen, ist keine Frage von Technologie, sondern Ergebnis der jeweils konkreten Kräfteverteilung zwischen Kapital und Arbeit. Für das Verhältnis zwischen den Geschlechtern bedeutet das, dass neue Technologien für sich genommen keine Veränderungen bringen – obwohl das Gerede von einer „vierten Industriellen Revolution“ nahelegt, dass Technik Geschichte macht. Selbstverständlich können neue Technologien genutzt werden, um Veränderungstendenzen zu stärken – welche, das muss man im konkreten Fall untersuchen.  

Was sind die geschlechtsspezifischen Herausforderungen von Arbeit 4.0?

Mayer-Ahuja: Ein Blick in die Geschichte der Frauenerwerbsarbeit mag hier weiterhelfen, auch wenn es keine Automatismen gibt. Wenn Arbeitsplätze in großem Stil vernichtet werden, steigt der Druck auf Frauen, sich in unbezahlte Reproduktionsarbeit zurückzuziehen. Ich glaube nicht, dass digitale Technologien zu Massenarbeitslosigkeit führen werden – aber wenn Jobs wegfallen, ist eine Neuauflage von Doppelverdienerkampagnen nicht auszuschließen. Außerdem war in der Vergangenheit zu beobachten, dass Frauen dort eingesetzt wurden, wo entweder neue Tätigkeiten entstanden, die noch nicht reguliert waren – oder dort, wo Branchen an Bedeutung verloren und Standards abgebaut wurden. Wir sollten sorgfältig beobachten, ob sich dies wiederholt. Steigt der Anteil von weiblichen Beschäftigten, wenn Tätigkeiten automatisiert werden, Datenarmbänder und Scanner jeden Schritt und Handgriff überwachen – und sinkt er dort, wo Tätigkeiten durch neue Technologien technisch anspruchsvoller (und besser vergütet) werden? Wenn digitale Technologie etwa das Arbeiten von Zuhause leichter macht: verändern sich dadurch wirklich Standards der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung – oder bedeutet es, dass noch mehr teilzeitbeschäftigte Frauen Erwerbsarbeit und Kinderbetreuung zugleich stemmen müssen und dafür weniger am Arbeitsplatz sind, was bekanntlich weder das berufliche Renommee noch die Aufstiegschancen verbessert, während vollzeitbeschäftigte Männer noch besser nachts oder am Wochenende allzeitige Erreichbarkeit demonstrieren können, weil die Partnerin ja auf die Kinder aufpasst? Dieselbe technologische Neuerung (etwa: Online-Zugriff auf betriebliche Systeme) kann eben sehr unterschiedliche Folgen für Arbeitsgestaltung haben.

Sie forschen zur Integration von Geflüchteten in niedersächsische Betriebe. Was können Sie bisher bilanzieren?

Mayer-Ahuja: Es ist bekannt, dass es Geflüchtete es schwer haben, überhaupt in den Arbeitsmarkt zu kommen. Uns interessiert nun, was in den Betrieben passiert, wenn sie diesen ersten Schritt getan haben. Grundsätzlich gelingt es bisher eher selten, Geflüchtete in stabile Beschäftigung zu bringen – selbst wenn sie eine Einstiegsqualifizierung absolvieren können, folgt danach nicht immer eine Berufsausbildung, sondern oft das Ende der Beschäftigung oder der Übergang in Leiharbeit. Viel häufiger trifft man auf Geflüchtete, die im Niedriglohnsektor unter prekären Bedingungen jobben – sie wechseln häufig den Arbeitsplatz und stehen in der betrieblichen Hackordnung oft noch unterhalb von anderen MigrantInnen. Paradoxerweise bedeutet die Integration in Erwerbsarbeit, die in Zeiten aktivierender Arbeitsmarktpolitik als Allheilmittel gilt, in manchen Fällen, dass die gesellschaftliche Integration nicht erleichtert, sondern erschwert wird.

Vielen Dank!

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