Arbeitgeber stehen angesichts der demografischen Entwicklung vor allem vor der Herausforderung, mit alternden Belegschaften und einer Verknappung von Nachwuchskräften ihre Wettbewerbsfähigkeit aufrecht zu erhalten. Ein Spannungsfeld entsteht hieraus im Zusammenspiel mit den technisch-ökonomischen Entwicklungen. Denn infolge der zunehmenden Globalisierung und dem Trend zur Wissens- und Innovationsgesellschaft steigt gleichzeitig der Bedarf an Fachkräften an, die in der Lage sind, der wachsenden Komplexität und Veränderungsgeschwindigkeit zu begegnen.

Zudem muss sich die Unternehmens- und Personalpolitik mit bestimmten gesellschaftlichen Entwicklungen auseinandersetzen. Hier ist zum einen das Streben nach Nachhaltigkeit zu nennen, das vermehrt zum Wettbewerbs- und Standortvorteil wird. Dies sowohl zur Verbesserung der Position auf den Absatzmärkten als auch zur Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber. Denn gerade jüngere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer legen durchaus Wert darauf, wie Betriebe mit Ressourcen umgehen. Zum anderen spielt der Aspekt „Vielfalt“ eine zentrale Rolle im Hinblick auf die immer „bunter“ werdenden Belegschaften, in denen Themen wie Geschlecht, Alter bzw. Generation und kultureller Hintergrund angemessene Berücksichtigung finden müssen, um Beschäftige über viele Jahre bzw. Jahrzehnte hinweg motiviert, leistungsfähig und gesund zu halten.

Muss die Unternehmens- und Personalpolitik neu ausgerichtet werden - im Sinne der Lebensphasenorientierung?

Es wird deutlich, dass die Gewinnung und Bindung der so dringend benötigten, jedoch immer knapper werdenden Fachkräfte mit einer nachhaltigen Unternehmens- und Personalpolitik einhergehen muss, bei der die betrieblichen Belange in Einklang gebracht werden mit den immer unterschiedlicheren Bedürfnissen der Beschäftigten.

Dies bedeutet auch, die Vielzahl von Lebens- und Berufsphasen zu berücksichtigen, die im Verlauf eines verlängerten Erwerbslebens zum Tragen kommen. Eine Lebensphasenorientierte Personalpolitik wird diesen Anforderungen gerecht, denn sie verfolgt in einem ganzheitlichen Ansatz drei Dimensionen zugleich:

• Die Sicherung der nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit.
• Die Demografieorientierung.
• Die Vereinbarkeit von Berufs-, Privat- und Familienleben.

Dabei steht die Philosophie im Mittelpunkt, dass Menschen ihre persönlichen Belange nicht „an der Werkspforte“ abgeben, sondern diese durchaus auch ihr berufliches Wirken beeinflussen. Im kritischen Falle können sich dadurch erhebliche Herausforderungen auch auf betrieblicher Seite ergeben, wenn Leistungsfähigkeit, Motivation und Qualifikation in Mitleidenschaft gezogen werden.

Die Systematik einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik, die Lebens- und Berufsphasen gleichermaßen in den Blick nimmt und eine Zuordnung zu gängigen betrieblichen Handlungsfeldern möglich macht, zeigt Abbildung 1 (s. PDF) auf:

Überblick über die Lebens- und Berufsphasen

Mit Bezug zu den Lebensphasen lassen sich zunächst solche differenzieren, die dem familiären Bereich zuzuordnen sind – Elternschaft, Pflege, Lebens- und Arbeitssituation des Partners sowie Soziales Netzwerk – sowie solche, die außerfamiliär sind (Hobby, Ehrenamt, Krankheit, Nebentätigkeit, Privat initiierte Weiterbildung, Kritisches bzw. traumatisches Ereignis sowie Verschuldung).

Sie sind weitgehend altersunabhängig und können wie folgt charakterisiert werden:

1. Elternschaft: Elternpflichten ebenso wie die Übernahme von Verantwortung und Zuwendung für ein Kind ergeben sich sowohl durch Geburt als auch durch Adoption.

2. Pflege: In zunehmendem Maße übernehmen Beschäftigte parallel zum Beruf die Verantwortung für Pflege und Unterstützung pflegebedürftiger Menschen, was nicht selten zu physischen und psychischen Überlastungssituationen führt.

3. Lebens- und Arbeitssituation des Partners bzw. der Partnerin: Mit dem Lebenspartner bzw. der Lebenspartnerin ergeben sich Abstimmungsbedarfe z. B. im Hinblick auf Arbeitswechsel, Arbeitszeiten, Auslandsaufenthalte, Kinderbetreuung, Überstunden und Karriereplanung.

4. Soziales Netzwerk: Zu einem sozialen Netzwerk gehören in der Regel Familie, Freunde und Bekannte. Die Zugehörigkeit zu einem solchen Netzwerk wird vielfach auch mit Unterstützung von Social Media gepflegt.

5. Hobby: Viele Menschen suchen den Ausgleich zwischen Erwerbs- und Privatleben in sportlichen, künstlerischen oder vereinsbezogenen Aktivitäten, die nicht zuletzt auch der Selbstverwirklichung dienen.
   

6. Ehrenamt: Ehrenamtliche Verpflichtungen in Projekten, Initiativen oder Hilfsorganisationen bringen in der Regel feste zeitliche Rahmenbedingungen mit sich, zuweilen auch kurzfristige Einsätze, die zu Abwesenheitszeiten im Unternehmen führen können.


7. Krankheit: Beeinträchtigungen in Bezug auf Art und Umfang der Tätigkeit können sich sowohl durch kürzere Krankheitszeiträume als auch durch chronische Erkrankungen ergeben. Dabei stehen zunehmend auch psychische Krankheitsbilder im Fokus.
8. Nebentätigkeit: Motive für die Aufnahme einer Nebentätigkeit sind ökonomische Zwänge ebenso wie die Suche nach beruflicher Erfüllung.
9. Privat initiierte Weiterbildung: Diese Form der Weiterbildung, die der Entfaltung der Persönlichkeit ebenso dient wie dem beruflichen Fortkommen, findet in der Regel außerhalb der Arbeitszeit statt und wird freiwillig wahrgenommen.
10. Kritisches bzw. traumatisches Ereignis: Zu kritischen Ereignissen zählen solche, die nicht zwangsläufig einen traumatischen Charakter annehmen, jedoch den Betroffenen zeitlich und emotional einen hohen Einsatz abverlangen, wie z. B. Trennungen. Als traumatisch hingegen werden solche Ereignisse charakterisiert, die keinen Raum für vorhersehbare Erfahrungsspielräume bieten und teils ohnmächtig wahrgenommen werden, beispielsweise bei gewalttätigen Angriffen auf die eigene Person oder dem Tod eines nahestehenden Menschen.
11. Verschuldung: Nicht selten sehen sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter derart hohen finanziellen Verbindlichkeiten gegenüber, dass sie diese mit dem vorhandenen Einkommen nicht mehr tilgen können. In der Folge können zusätzliche Probleme im privaten Bereich und / oder am Arbeitsplatz entstehen.

Die Berufsphasen, die ebenfalls größtenteils altersunabhängig stattfinden und nicht zwangsläufig alle durchlaufen werden, lassen sich folgendermaßen beschreiben:

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