Prof. Dr. Sabine Hammer, Wissenschaftlerin an der Hochschule Fresenius, berichtet im Gespräch mit der ESV-Redaktion Arbeitsschutz aus ihrer Forschung zum Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Krankenstand.

Die Krankenstandsquote hat sich in Deutschland innerhalb der letzten zehn Jahre um rund 30 Prozent erhöht – trotz Rekordausgaben von Krankenkassen und Betrieben für die betriebliche Gesundheitsförderung. Woran liegt das?

Hammer: Für den Zuwachs der Krankenstände werden unterschiedliche Annahmen diskutiert: Langfristig lassen sich Zusammenhänge zwischen sinkender Arbeitslosigkeit und höherer Krankenstände erkennen. Hier gibt es die These, dass die Arbeitnehmer mehr „krankfeiern“, wenn der Arbeitsplatz sicherer ist. Andererseits wird angenommen, dass in Zeiten höherer Arbeitslosigkeit diejenigen eher entlassen werden, die tatsächlich kränker sind und damit die Krankenstände allgemein sinken.

Wir gehen anhand unserer Untersuchungen davon aus, dass in vielen (insbesondere in großen) Unternehmen der Effizienzdruck stetig zunimmt. Die Folge sind oft Personalkürzungen, Einsparungen und Zentralisierung. Das führ nicht nur zu höherer Arbeitsbelastung, sondern auch zu höherer Unzufriedenheit. Hier besteht unserer Einschätzung nach ein Zusammenhang mit erhöhten Fehlzeiten. 

Dass klassische betriebliche Gesundheitsfördermaßnahmen wenig daran ändern, liegt wahrscheinlich daran, dass sie nicht an den tatsächlichen Problemen der Arbeitsnehmer ansetzen. Die Mitarbeiter wünschen sich in erster Linie Anerkennung ihrer Arbeitsleistung, ein angenehmes soziales Klima, Mitsprache- und Entwicklungsmöglichkeiten usw. Da helfen Rückenschule oder Ernährungsberatung nicht wirklich weiter. 


In Ihrer Studie zur Zufriedenheit der Mitarbeitenden ist ein wichtiger Faktor der der Anerkennung ihrer Tätigkeit. Viele Tätigkeiten sind bei uns zwar gesellschaftlich relevant, erfahren aber wenig Aufmerksamkeit und Wertschätzung. Besonders gilt das für Interaktionsarbeitende (Pflege, ÖPNV, öffentlicher Dienst). Woran liegt das und wie können wir das ändern?

Hammer: Ein Grund dafür ist, dass man oft gar nicht einschätzen kann, was diese Berufsgruppen leisten und können müssen. Wir selbst sind darüber als Forscher oft erstaunt, wenn wir uns mit den Menschen und ihrem Arbeitsalltag auseinandersetzen.

Auch wird ihre Arbeit oft als selbstverständlich angesehen und die Gesellschaft hat eine hohe Erwartung an Serviceleistungen. Beispielsweise haben wir bei einer Untersuchung zu Busfahrern gesehen, dass sich die Fahrgäste wünschen, dass der Busfahrer freundlich, hilfsbereit und stets auskunftsfähig (und -bereit) ist. Die Busfahrer selbst verstehen ihre Aufgabe in erster Linie darin, dass sie die Fahrgäste sicher, zuverlässig und pünktlich an ihr Ziel bringen. Und ähnlich ist das bei anderen Berufen auch.

Interessanterweise ändern sich die Annahmen über die Berufe oft schon dann, wenn man beginnt, darüber nachzudenken. Möglicherweise geht es erst einmal nur darum, ein Bewusstsein zu verändern. Wenn ich verstehe, dass am Steuer eines Busses ein Mensch sitzt, dann erscheint es vielleicht selbstverständlich, ihn freundlich zu grüßen. Und wenn ich darüber nachdenke, dass er mich jeden Tag zur Arbeit bringt, dann bin ich vielleicht auch dankbar und zeige ihm das. Wir haben in den Untersuchungen gelernt, dass es genau diese „kleinen“ Dinge sind, die eine große Rolle spielen.  


Sie haben zuvor zur Wahrnehmung von Gesundheitsrisiken bei Handwerkern geforscht. Welche Korrelationen konnten Sie hier beobachten?

Hammer: Direkte Korrelationen haben wir nicht gemessen, da wir auch hier die Annahmen in ausführlichen Interviews ermittelt haben und zunächst nur Hypothesen entwickeln konnten. Hierbei wurde dennoch deutlich, dass die Handwerker selbst die relevanten Gesundheitsrisiken im psychosozialen Bereich verorten und nicht, wie wir das selbst vorab angenommen haben, in der körperlichen Belastung. Selbst harte körperliche Arbeit wird in der Regel als dem Beruf zugehörig akzeptiert. Aber, vermutlich gerade, weil die Arbeit körperlich viel verlangt, häufig auch in Wechselschichten gearbeitet wird und der Handwerkerberuf kein sehr hohes gesellschaftliches Image hat, wünschen sich die Handwerker, dass ihre Leistung durch Führungskräfte und Arbeitgeber gesehen und gewürdigt wird.  Wenn sie das Gefühl haben, dass überwiegend Druck auf sie ausgeübt wird (infolge des allgemeinen Effizienzdruckes, der auf den Unternehmen lastet) und keine Wertschätzung spürbar ist, dann sinkt die Motivation und das Belastungsempfinden steigt. Sehr gut untersucht ist das Phänomen der „beruflichen Gratifikationskrise“. Das bedeutet, dass ein Arbeitnehmer langfristig den Eindruck hat, dass er bei der Arbeit mehr leistet als er zurückbekommt – auch in Form von Gehalt, mehr jedoch im Sinne von Anerkennung. Hier konnte gezeigt werden, dass es in der Folge zu veränderten Immunreaktionen kommt und die Betroffenen tatsächlich eher krank werden. 

Dazu kommt, dass ein Arbeitnehmer, wenn er sich nicht gut fühlt (vielleicht ohne unbedingt „objektiv“ krank zu sein) sich eher dafür entscheidet, zuhause zu bleiben, als trotz des Unwohlseins arbeiten zu gehen. 


Wo sehen Sie die Herausforderungen in den Betrieben in den kommenden Jahren? Haben Sie einen Appell an die Betriebe/Politik/Sozialpartner?

Hammer: Die schwierige Aufgabe wird unserer Einschätzung nach tatsächlich sein, den steigenden Druck nach mehr Leistung bei weniger Kosten so zu kanalisieren, dass er sich nicht auf der untersten Hierarchieebene „manifestiert“. Wir denken, die Unternehmen sollten die Belastungsgrenzen ihrer Mitarbeiter im Auge behalten und der Mitarbeiterzufriedenheit einen hohen Stellenwert einräumen. Hierbei geht es nicht darum, Gesundheitskurse oder Stressberatung anzubieten. Für die Mitarbeiter gleicht es mitunter einem Affront, wenn der Arbeitgeber sukzessive die Belastungen und den Stress für die Mitarbeiter erhöht, und ihnen dann nahelegt, Entspannungsverfahren zu erlernen. Entsprechende Angebote können so tatsächlich auch negative Effekte haben.

Am wichtigsten sind immer wieder die Anerkennung und Wertschätzung, in Form von Kommunikation, regelmäßigem (substanziellem) Feedback, konkretem Lob für besondere Leistungen (und auch hin und wieder Kritik für schlechte Leistungen), einem angenehmen Arbeitsumfeld/guter Ausstattung und einfach einem „freundlichen“ Umgang miteinander. Arbeitnehmer sind die wichtigste Ressource der Unternehmen, und wir haben eindeutig den Eindruck gewonnen, dass die Mitarbeiter trotz allem stolz auf ihre Leistungen sind und ihren Beruf gerne ausüben. Wenn Arbeitgeber den Mitarbeitern zeigen, dass sie ihnen dahingehend vertrauen, kann das ein ganz wichtiger Faktor der Anerkennung sein. Auch Mitsprachemöglichkeiten und die Vergabe von Entscheidungskompetenzen werden als Wertschätzung wahrgenommen.

Eine Schlüsselrolle sehen wir in der unteren Führungsebene, d.h. den direkten Vorgesetzten, die häufig wenig geschult sind in Personalführung und zudem oft keine Zeit haben, sich den eigentlichen Führungsaufgaben zu widmen. Dazu kommen Zentralisierungsprozesse, die dazu führen, dass viele Beschäftigte gar keine direkten Ansprechpartner mehr haben oder diese schwer erreichbar sind. Feste und kleine Arbeitsteams mit einem Vorgesetzten, der entsprechend geschult ist und zeitlich in der Lage, sie individuell zu unterstützen, sind aus Mitarbeitersicht zentrale Faktoren für das Wohlbefinden bei der Arbeit.

Vielen Dank!


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