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Arbeitsschutzrecht
11.07.2019
Für wen gilt das Arbeitsschutzgesetz überhaupt?
Patrick Aligbe
In der Praxis taucht oftmals die Fragestellung auf, für welche Personen das Arbeitsschutzgesetz überhaupt gilt. So sind sich Arbeitgeber teilweise unsicher, ob z. B. Praktikanten oder Volontäre unter den Anwendungsbereich des Arbeitsschutzgesetzes fallen. Dieser Frage geht unser Autor Patrick Aligbe nach.
Die Frage, für wen das Arbeitsschutzrecht überhaupt gilt, wird im Recht unter dem Aspekt des „persönlichen Anwendungsbereiches“ thematisiert. Der persönliche Anwendungsbereich definiert somit, für welche „Beschäftigten“ das Arbeitsschutzgesetz gilt. Diese Fragestellung soll nachfolgend näher erläutert werden.
Die europarechtlichen Vorgaben haben aber auch zur Folge, dass deutsche Rechtsvorschriften auch immer europarechtskonform ausgelegt werden müssen. Dies bedeutet, dass der „Beschäftigtenbegriff“ im Arbeitsschutzgesetz (§ 2 Abs. 2 ArbSchG) immer auch europarechtskonform auszulegen ist.
Die RL 89/391/EWG spricht jeweils vom „Arbeitnehmer“. Gem. Art. 3 lit. a RL 89/391/EWG ist Arbeitnehmer „jede Person, die von einem Arbeitgeber beschäftigt wird, einschließlich Praktikanten und Lehrlingen, jedoch mit Ausnahme von Hausangestellten (…)“. Hier wird schon deutlich, dass dieser Begriff nicht mit dem deutschen Begriff des „Arbeitnehmers“ gleichgesetzt werden kann. So sind z. B. auch deutsche Beamte „Arbeitnehmer“ im Sinne Art. 3a RL 89/391/EWG.
Für die Mitgliedsstaaten der Europäischen Union ist dies teilweise problematisch, da sie unterschiedliche Formen der „Beschäftigung“ kennen, das Europarecht aber ein einheitliches Verständnis diesbezüglich fordert. Ein Generalanwalt hat diesen Aspekt folgendermaßen formuliert: „Der Begriff des Arbeitnehmers ist ein gemeinschaftsrechtlicher Begriff. Seine Wirkung darf nicht anhand von im nationalen Recht aufgestellten Kriterien beschränkt werden, z. B. durch Erfordernisse in Bezug auf den Umfang der Tätigkeit oder den Mindestzeitraum, in dem Berufstätigkeiten verrichtet werden“ (Schlussanträge vom 27.02.2003, Rs. 109/01 – Akrich).
„Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.“
§ 611a BGB ist erst seit dem 01.04.2017 in Kraft. Die Formulierung stimmt im Wesentlichen mit den Leitsätzen der bisher ergangenen höchstrichterlichen Rechtsprechung überein. Die Einfügung von § 611a BGB sollte die missbräuchliche Gestaltung des Fremdpersonaleinsatzes durch vermeintlich selbstständige Tätigkeiten verhindern und die Rechtssicherheit der Verträge erhöhen (BT-Drs. 18/9232, S. 32).
Obwohl die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag (und somit die Arbeitnehmerschaft) vorliegt relativ einfach erscheint, ist die Subsumtion bestimmter Beschäftigungsverhältnisse unter einen Arbeitsvertrag nach § 611a BGB bzw. die Abgrenzung zum Werkvertrag nicht immer ganz einfach. Dies ist bedingt durch die Änderungen in der heutigen Arbeitswelt. Klassische Festlegungen durch den Arbeitgeber wie z. B. die Arbeitszeit oder den Ort der Tätigkeit haben in der digitalen Arbeitswelt nur untergeordnete Bedeutung. Insgesamt ist die Gesamtbetrachtung der vorliegenden Umstände (§ 611a Abs. 1 S. 5 BGB) wesentlich. Insbesondere wird man die Eigenarten bestimmter Berufssparten zu beachten haben.
Unerheblich für die Arbeitnehmerstellung ist weiterhin, wie das Beschäftigungsverhältnis im Vertrag benannt wird (§ 611a Abs. 1 S. 6 BGB). Entscheidend ist allein, ob tatsächlich die Voraussetzungen des § 611a BGB vorliegen oder eben nicht.
Ist unklar, ob eine Selbständigkeit oder ein Arbeitsvertrag nach § 611a BGB vorliegt, so kann ein Anfrageverfahren nach § 7a SGB IV nützlich sein. Zwar ist der Beschäftigungsbegriff nach § 7 SGB IV ein sehr weitgehender und nicht folgerichtigerweise deckungsgleich mit dem Arbeitsverhältnis nach § 611a BGB. Allerdings kann das Anfrageverfahren zur Klärung der Frage der Abgrenzung zur Selbstständigkeit hilfreich sein. Mit dem Anfrageverfahren nach § 7a SGB IV kann der Beschäftigte die Entscheidung beantragen, ob eine Beschäftigung im Sinne des Sozialrechtes vorliegt. Zuständig für das Statusfeststellungsverfahren ist im Wesentlichen die „Deutsche Rentenversicherung Bund“ (§ 7a Abs. 1 SGB IV). Die ergangene Entscheidung enthält einen gewissen Vertrauensschutz (vgl. § 45 Abs. 2 SGB X).
Auch das sog. „faktische Arbeitsverhältnis“ fällt unter § 2 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG. Hierunter versteht man ein Arbeitsverhältnis, bei welchem der Arbeitsvertrag rechtsunwirksam ist oder rückwirkend im Wege der Anfechtung beseitigt worden ist (Schaub/Koch ArbR A-Z, Faktisches Arbeitsverhältnis, beck-online). Arbeitsschutzrechtlich ist dies für die Fälle von Relevanz, in denen der Beschäftigte dann die Tätigkeit schon aufgenommen hat. Sinn und Zweck von § 2 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG (also nach teleologischer Auslegung) ist nicht, auf vertragsrechtlich ordnungsgemäße Beschäftigungsverhältnisse einzugehen. Entscheidender Faktor ist hier vielmehr, dass eine Person abhängig beschäftigt ist. Eine Arbeitnehmereigenschaft nach § 2 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG liegt folglich beispielsweise auch dann vor, wenn ein Geschäftsunfähiger einen Arbeitsvertrag unterzeichnet hat (diese Willenserklärung ist gem. § 105 Abs. 1 BGB ja nichtig).
Bei Leiharbeitnehmern handelt es sich auch um Arbeitnehmer nach § 611a BGB und somit um Arbeitnehmer nach § 2 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG. Gem. § 11 Abs. 6 AÜG sind grundsätzlich sowohl der Verleiher als auch der Entleiher zuständig für die Einhaltung des Arbeitsschutzgesetzes. Eine ausführliche Abhandlung über die Verantwortlichkeiten bei Leiharbeitnehmern in Bezug auf den Arbeitsschutz findet sich in der Betrieblichen Prävention (Aligbe, Betriebliche Prävention 2019, 2018-222).
Auch die Minijobber unterliegen dem Arbeitsschutzgesetz, da es sich auch hier um Arbeitnehmer nach § 2 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG handelt. Rechtlich handelt es sich sozialversicherungsrechtlich hierbei um eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 SGB IV.
Beim Einfühlungsverhältnis liegt allerdings keine Arbeitnehmereigenschaft nach § 2 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG und somit auch keine Beschäftigteneigenschaft im Sinne des ArbSchG vor. Rechtlich handelt es sich um ein Rechtsverhältnis eigener Art. Es dient dazu, dass sich der potentielle Arbeitnehmer und der Arbeitgeber besser kennenlernen. Häufig wird es landläufig auch als „Probearbeit“ bezeichnet, was allerdings vor dem Hintergrund spezifischer Regelungen (z. B. „Probezeit“ nach § 622 Abs. 3 BGB; „Befristung zur Probe“ nach § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG) eher eine irreführende Bezeichnung für diesen Sachverhalt darstellt. Die Personen, welche im Rahmen eines Einfühlungsverhältnisses tätig werden, können weiterhin auch nicht unter die arbeitnehmerähnlichen Personen nach § 2 Abs. 2 Nr. 3 ArbSchG subsumiert werden, da diese Personen nicht organisatorisch in das Unternehmen eingebunden sind und insoweit auch keinem Weisungsrecht des Arbeitgebers im Sinne von § 106 GewO unterliegen. Es fehlt an jeglicher Verpflichtung zur Arbeitsleistung. Allerdings bestehen auch im Einfühlungsverhältnis seitens des Arbeitgebers schon vorvertragliche Verpflichtungen, da er ja potentiellen Arbeitnehmern die Möglichkeit gibt, das Unternehmen kennenzulernen. Insofern ergeben sich aus § 311 Abs. 2 BGB i. V. m. § 241 Abs. 2 BGB entsprechende Verpflichtungen zum Arbeitsschutz, so dass § 618 BGB entsprechend anzuwenden ist.
Gefordert ist somit nicht, dass es sich stets um eine Berufsausbildung handelt. Vielmehr ist ausreichend, dass Personen zur Erlangung entsprechender Fähigkeiten beschäftigt werden. Ferner ist für den Anwendungsbereich von § 2 Abs. 2 Nr. 2 ArbSchG irrelevant, ob ein Entgelt gezahlt wird. Somit fallen auch Praktikanten und das Volontariat unter diese Regelung. Der Status einer Berufsbildung nach § 3 BBiG oder eines anderen Vertragsverhältnisses nach § 26 BBiG muss allerdings formell gar nicht vorliegen. Es ist faktisch lediglich darauf abzustellen, ob die Personen zur Erlangung entsprechender Fertigkeiten beschäftigt werden.
Allerdings müssen die zur Berufsbildung Beschäftigten dem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegen und in die Organisationsstrukturen des Unternehmens mit eingebunden sein. Dies ist erforderlich, um diesen Personenkreis von der Teilnahme an bloßen Lehrveranstaltungen (Schule, Studium, Kurse an der Volkshochschule etc.) abzugrenzen.
Schülerpraktikanten zählen allerdings nicht zu den „zur Berufsbildung Beschäftigten“, da bei diesen Praktika nicht das Erlernen bestimmter berufsspezifischer Fertigkeiten im Mittelpunkt steht, sondern vielmehr der Sozialgedanke und das generelle Kennenlernen der Arbeitswelt an sich dem Praktikum das Gepräge gibt.
Im Wesentlichen wird man daher diesen Begriff einer gesonderten arbeitsschutzrechtlichen Betrachtung unterziehen müssen. Es muss sich folglich um Personen handelt, welche in Bezug auf den Arbeitsschutz als entsprechend sozial schutzbedürftig zu betrachten sind. Sie sollen also gleich einem Arbeitnehmer nach § 2 Abs. 1 Nr. 1 ArbSchG geschützt werden, ohne dass sie (aus welchen Gründen auch immer) diesen Status innehaben. Nachfolgend sollen lediglich ein paar besondere Personengruppen benannt werden, welche im Bereich des Arbeitsschutzes in der Praxis von Relevanz sind.
Als arbeitnehmerähnlich gelten z. B. „1-Euro-Jobber“. Hierbei handelt es sich um Arbeitsgelegenheiten nach § 16d SGB II, welche kein Arbeitsverhältnis im Sinne des Arbeitsrechts darstellen (§ 16d Abs. 7 S. 2 SGB II). Dennoch werden Tätigkeiten im Organisationsbereich eines Dritten getätigt. Diese Personen sind in den Bezug auf den Arbeitsschutz sozial schutzbedürftig. Allerdings regelt hier schon das SGB II, dass die Vorschriften des Arbeitsschutzes Anwendung finden (§ 16d Abs. 7 S. 2 SGB II).
Auch bei Arbeitsgelegenheiten nach § 5 Asylbewerberleistungsgesetz liegt eine Beschäftigung als arbeitnehmerähnliche Person im Sinne von § 2 Abs. 2 Nr. 3 ArbSchG vor. Aber auch hier regelt bereits das Gesetz, dass die Vorschriften des Arbeitsschutzes zur Anwendung kommen (§ 5 Abs- 5 AsylbLG).
Entwicklungshelfer im Sinne des EhFG sind ebenfalls als „arbeitnehmerähnlich“ im Sinne des Arbeitsschutzes anzusehen.
Gleiches gilt für Tätigkeiten nach dem Jugendfreiwilligendienstgesetz oder dem Bundesfreiwilligendienstgesetzes, wobei auch hier die Gesetze schon festlegen, dass die Arbeitsschutzbestimmungen entsprechend anzuwenden sind (§ 13 JFDG, § 13 BFDG).
Beamte unterzeichnen keinen Arbeitsvertrag nach § 611a BGB, vielmehr werden sie durch förmliche Ernennung (vgl. § 8 BeamtStG) in das Beschäftigungsverhältnis berufen und stehen somit zu ihrem Dienstherrn in einem öffentlich-rechtlichen Dienst- und Treueverhältnis (vgl. § 3 BeamtStG).
Für die aufgrund des ArbSchG erlassenen Rechtsverordnungen (z. B. ArbMedVV) gilt allerdings eine Besonderheit. Der persönliche Anwendungsbereich ist hier nur dann für Beamte der Länder, Gemeinden und sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen auf diese Rechtsverordnungen erstreckt, wenn das Landesrecht dies regelt (§ 20 Abs. 1 ArbSchG). Hierzu ist allerdings festzustellen, dass dies in allen Bundesländern auch erfolgt ist (vgl. z. B. Art. 99 Abs. 1 Nr. 3 BayBG i. V. m. § 2 ArbSchV).
Entscheidender ist somit die Regelung des § 20 Abs. 2 ArbSchG, welcher für bestimmte Tätigkeiten im öffentlichen Dienst zulässt, dass Vorschriften des ArbSchG ganz oder zum Teil nicht anzuwenden sind. Dies ist (wie bereits Erwähnung gefunden hat) europarechtlich zulässig (vgl. Art. 2 Abs. 2 RL 89/391/EWG). Die Ausnahmeregelungen gelten sowohl für den Bund (§ 20 Abs. 2 S. 1 ArbSchG) als auch für die Beamten der Bundesländer, Gemeinden und sonstigen landesunmittelbaren Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts (§ 20 Abs. 2 S. 4 ArbSchG).
Sofern allerdings bestimmte Arbeitsschutzvorschriften aufgrund der Besonderheiten der spezifischen Tätigkeit keine Anwendung finden, müssen die Behörden dafür Sorge tragen, dass festgelegt wird, wie die Sicherheit und der Gesundheitsschutz bei der Arbeit unter Berücksichtigung der Ziele des ArbSchG auf andere Weise gewährleistet werden kann (§ 20 Abs. 2 S. 3 ArbSchG).
Aus rechtlicher Hinsicht ist darauf hinzuweisen, dass es sich auch in diesen Ausnahmefällen weiterhin um Beschäftigte im Sinne des ArbSchG handelt, lediglich der Anwendungsbereich des ArbSchG ist hier eingeschränkt.
Eine derartige Regelung hat z. B. das Bundesministerium der Verteidigung erlassen (BMVg-ArbSchGAnwV). Für bestimmte Einsatztätigkeiten im Verteidigungs- und Spannungsfall als aber auch bei Naturkatastrophen kann von den Vorschriften des Arbeitsschutzgesetzes abgewichen werden (§ 3 BMVg-ArbSchGAnwV). Voraussetzung ist hierbei immer, dass die entsprechenden Tätigkeiten ohne ein Abweichen von den Vorschriften des Arbeitsschutzgesetzes nicht möglich ist (§ 2 BMVg-ArbSchGAnwV). Nach Möglichkeit muss aber dann auch hier gewährt bleiben, dass ein entsprechendes Arbeitsschutzniveau erreicht wird.
Auch bei Kirchenbeamten handelt es sich um Beamte im Sinne von § 2 Abs. 2 Nr. 4 ArbSchG. Die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften und ihre Verbände können weiterhin gem. § 135 BRRG die Rechtsverhältnisse ihrer Beamten speziell regeln (§ 135 BRRG gilt weiterhin gem. § 63 Abs. 3 BeamtStG).
Für ehrenamtliche Richter gilt dagegen das Arbeitsschutzgesetz nicht. Richterrechtliche Normen sind für ehrenamtliche Richter nur dann anzuwenden, wenn das DRiG es entsprechend bestimmt (§ 45 DRiG). Sie sind somit den Richterinnen und Richtern dienstrechtlich diesbezüglich nicht gleichgestellt (vgl. hierzu auch Kollmer/Klindt/Schucht ArbSchG § 2 Rn. 62).
Auch hier sind aber die spezifischen Arbeitsschutzverpflichten der RL 89/391/EWG nicht anzuwenden, sofern bei den Streitkräften die Anwendung den spezifischen Tätigkeit zwingend entgegensteht (Art. 2 Abs. 2 RL 89/391/EWG). Ebenso wie bei den Beamten besteht hier die Möglichkeit, entsprechende Vorschriften des Arbeitsschutzgesetzes ganz oder zum Teil nicht umsetzen zu müssen, sofern (wiederum nach Möglichkeit) ein entsprechender Schutz gewährleistet werden kann (siehe unter: „Beamte“).
Die „Werkstatt für behinderte Menschen“ ist eine Einrichtung zur Teilhabe behinderter Menschen am Arbeitsleben (§ 219 Abs. 1 SGB IX). Diese Werkstätten verfolgen ein integratives Konzept. Sofern die Werkstatt keine Arbeitnehmer nach § 2 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG beschäftigt (was sie durchaus natürlich auch kann), so stehen die behinderten Menschen regelmäßig in einem arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnis (§ 221 Abs. 1 SGB IX). Es ist und war teilweise einfach strittig, wie dieser Personenkreis in Bezug auf ein Beschäftigungsverhältnis einzustufen ist. Deutschland hat daher diesen Personenkreis ausdrücklich in den persönlichen Anwendungsbereich des ArbSchG mit aufgenommen, so dass es auch keiner gesonderten Prüfung mehr bedarf, ob es sich aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht um arbeitnehmerähnliche Personen nach § 2 Abs. 2 Nr. 3 ArbSchG handelt).
Regelmäßig finden sich auch die Schüler und Studenten hier mit aufgeführt (z. B. § 2 Abs. 7 Nr. 1 GefStoffV). Erfasst sind hier folglich Fälle, in denen Schüler und Studenten nicht schon bereits unter § 2 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG („Arbeitnehmer“; z. B. als Werkstudent oder im Ferienjob) sind und ihre Tätigkeit auch nicht die Merkmale der „zur Berufsbildung Beschäftigten“ gem. § 2 Abs. 2 Nr. 2 ArbSchG innehat. Strittig ist in der Rechtsliteratur, ob es sich hierbei nur um Studenten und Schüler handelt, sofern es um ihre „Beschäftigung“ an Schulen und Hochschulen geht oder alle Fälle umfasst, in denen Schüler und Studenten (z. B. Schüler im Rahmen eines Schülerpraktikums) tätig sind. Eine enge Eingrenzung nur auf den innerschulischen bzw. innerhochschulischen Bereich (so z. B. Kollmer/Klindt/Schucht/Kohte ArbSchG § 2 Rn. 72) wird allerdings dem Arbeitsschutzgesetz nicht gerecht. Hier kann auf die grammatikalische Auslegung Bezug genommen werden. Es wäre auch schwer verständlich, wenn Schüler zwar in der Schule vor Gefahrstoffen entsprechend der GefStoffV zu schützen sind, in einem Schülerpraktikum dagegen nicht.
Die Vertreter der einschränkenden Auslegung nur auf Schulen und Hochschulen begründen dies teilweise mit der BR-Drs. S. 20. Hier heißt es: „In diesem Sinne wird der Begriff Beschäftigte auf Schüler, Studenten und sonstige in Ausbildungseinrichtungen tätige Personen erweitert, die bei ihren Tätigkeiten Gefährdungen durch künstliche optische Strahlung ausgesetzt sind“. Dem muss aber entgegengehalten werden, dass der Wortlaut der EMV (um diese Rechtsverordnung geht es in der Bundesratsdrucksache) lautet: „und sonstige, insbesondere an wissenschaftlichen Einrichtungen tätige Personen“.
Schüler und Studenten fallen somit auch dann unter den erweiterten Anwendungsbereich (sofern dieser gegeben ist), wenn sie außerhalb der Schule oder Hochschule tätig werden.
Im Rahmen der Gefahrstoffverordnung stehen den Beschäftigten nach § 2 Abs. 2 ArbSchG gleich (§ 2 Abs. 7 GefStoffV): die in Heimarbeit beschäftigten Personen sowie Schüler, Studierende und sonstige, insbesondere in wissenschaftlichen Einrichtungen tätige Personen, die Tätigkeiten mit Gefahrstoffen ausüben.
Im Rahmen der Biostoffverordnung stehen den Beschäftigten nach § 2 Abs. 2 ArbSchG gleich (§ 2 Abs. 9 BioStoffV): Schüler, Studierende, sonstige Personen, insbesondere in wissenschaftlichen Einrichtungen und in Einrichtungen des Gesundheitsdienstes Tätige und die in Heimarbeit nach dem Heimarbeitsgesetz Beschäftigte.
Im Rahmen der Arbeitsschutzverordnung zu elektromagnetischen Feldern stehen den Beschäftigten nach § 2 Abs. 2 ArbSchG gleich (§ 2 Abs. 10 EMFV): Schüler, Studierende und Praktikanten sowie sonstige, insbesondere an wissenschaftlichen Einrichtungen tätige Personen.
Dennoch bleibt der Arbeitgeber auch in Privathaushalten zu umfangreichen Arbeitsschutzmaßnahmen verpflichtet (§ 618 BGB).
Diesbezüglich kommt hier der deutsche Dualismus im Arbeitsschutz zum Tragen. Hier wäre folglich dann noch zu prüfen, ob im Rahmen des autonomen Satzungsrecht der Unfallversicherungsträger nach § 15 SGB VII eine Einbezugnahme erfolgt. Diesbezüglich ist dann auf die DGUV Vorschrift 1 (DGUV V1) zu verweisen. Hier muss allerdings vorweggenommen werden, dass eine DGUV V1 für einen Unternehmer nur dann verbindlich ist, wenn der für ihn zuständige Versicherungsträger auch eine solcher erlassen hat. So gesehen existieren mehrere DGUV V1.
Unter anderem regeln die DGUV V1 auch den Umstand, dass für die Versicherten, welche keine Beschäftigten im Sinne von § 2 Abs. 2 ArbSchG sind, die Regelungen des staatlichen Arbeitsschutzes gelten. Somit gelten z. B. auch das ArbSchG, die ArbMedVV, das ArbZG etc. für Versicherte auch dann, wenn diese keine Beschäftigten im Sinne von § 2 Abs. 2 ArbSchG sind (§ 2 Abs. 1 S. 3 DGUV V1).
Auch für den Bereich der DGUV V1 ist geregelt, dass der Unternehmer die Kosten für die hierfür erforderlichen Arbeitsschutzmaßnahmen nicht den Versicherten auferlegen darf (§ 2 Abs. 5 DGUV V1). Dies entspricht der Regelung in § 3 Abs. 3 ArbSchG.
Wer „Versicherter“ im Sinne der DGUV V1 ist, ist in § 2 SGB VII geregelt. Der Begriff des „Versicherten“ entspricht im ArbSchG dem Begriff des „Beschäftigten“. Hierzu ist allerdings anzumerken, dass der Begriff des „Beschäftigten“ im Sinne von § 2 Abs. 1 Nr. 1 SGB VII nicht zwingend deckungsgleich mit dem Beschäftigtenbegriff in § 2 Abs. 2 ArbSchG ist. Eine Beschäftigung im Sinne des Sozialrechts ist jede nichtselbstständige Arbeit (§ 7 Abs. 1 S. 1 SGB IV). § 2 Abs. 2 ArbSchG nimmt dagegen weitere Differenzierungen vor
Wer „Unternehmer“ ist (entspricht dem „Arbeitgeber“ im ArbSchG) ist dagegen in § 136 Abs. 3 SGB VII geregelt.
Besonderheiten bei Schülern. In Bezug auf Schülerinnen und Schüler enthält die DGUV V1 allerdings eine Besonderheit. Grundsätzlich handelt es sich bei Schülern an allgemein- oder berufsbildenden Schulen während ihres Besuchs dieser Schulen bzw. während der Teilnahme an unmittelbar oder nach dem Unterricht von der Schule oder im Zusammenwirken mit ihr durchgeführten Betreuungsmaßnahmen um Versicherte im Sinne des SGB VII (§ 2 Abs. 1 Nr. 8b SGB VII). Dies würde vom Grundsatz her bedeuten, dass auch die DGUV V1 hier Anwendung finden würde. Allerdings nimmt die DGUV V1 regelmäßig den sog. „inneren Schulbereich“ von der Anwendung dieser Unfallverhütungsvorschrift aus (§ 1 Abs. 2 DGUV V1). Zum inneren Schulbereich zählen z. B. die inhaltliche und methodische Gestaltung sowie die Organisation des Unterrichts und den Schulbetrieb (vgl. Nr. 1.1.2 DGUV Regel 100-001). Der innere Schulbetrieb unterfällt regelmäßig dem Bereich des Schulhoheitsträgers (z. B. Kultusministerium oder z. B. das Schulamt). Der Sachkostenträger ist dagegen für den „äußeren“ Schulbereich zuständig (dies sind z. B. oftmals die Gemeinden).
Folglich unterfällt der eigentliche Schulunterricht nicht den Vorschriften der DGUV V1 (§ 1 Abs. 2 DGUV V1).
Der Schulhoheitsträger (als derjenige, der für den inneren Schulbereich verantwortlich ist) ist allerdings gem. § 21 Abs. 2 SGB VII gehalten, im Benehmen mit dem zuständigen Unfallversicherungsträger Regelungen über die Durchführung von Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten und für die Verhütung von entsprechenden Gesundheitsgefahren zu treffen.
Auch wenn die Begrifflichkeiten „Arbeitsunfall“ und „Berufskrankheit“ bei Schülern für den allgemeinen Sprachgebrauch etwas merkwürdig wirken, so darf hier nicht vergessen werden, dass es sich bei Schülern dennoch um „Versicherte“ nach dem Sozialgesetzbuch handelt (§ 2 Abs. 1 Nr. 8b SGB VII), so dass die Regelungen zu den Versicherungsfällen des SGB VII (und dies sind gem. § 7 Abs. 1 SGB VII nun mal Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten) auch hier (mit entsprechender Modifikation) vom Grundsatz her Anwendung finden.
Europarechtliche Vorgaben
Das deutsche Arbeitsschutzrecht ist sehr von europarechtlichen Vorgaben geprägt. Die meisten Arbeitsschutzvorschriften beruhen auf Richtlinien der Europäischen Union. So wurde die „Rahmenrichtlinie“ zum Arbeitsschutz (Richtlinie des Rates vom 12.06.1989 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit – nachfolgend: RL 89/391/EWG) im Wesentlichen durch das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) umgesetzt.Die europarechtlichen Vorgaben haben aber auch zur Folge, dass deutsche Rechtsvorschriften auch immer europarechtskonform ausgelegt werden müssen. Dies bedeutet, dass der „Beschäftigtenbegriff“ im Arbeitsschutzgesetz (§ 2 Abs. 2 ArbSchG) immer auch europarechtskonform auszulegen ist.
Die RL 89/391/EWG spricht jeweils vom „Arbeitnehmer“. Gem. Art. 3 lit. a RL 89/391/EWG ist Arbeitnehmer „jede Person, die von einem Arbeitgeber beschäftigt wird, einschließlich Praktikanten und Lehrlingen, jedoch mit Ausnahme von Hausangestellten (…)“. Hier wird schon deutlich, dass dieser Begriff nicht mit dem deutschen Begriff des „Arbeitnehmers“ gleichgesetzt werden kann. So sind z. B. auch deutsche Beamte „Arbeitnehmer“ im Sinne Art. 3a RL 89/391/EWG.
Für die Mitgliedsstaaten der Europäischen Union ist dies teilweise problematisch, da sie unterschiedliche Formen der „Beschäftigung“ kennen, das Europarecht aber ein einheitliches Verständnis diesbezüglich fordert. Ein Generalanwalt hat diesen Aspekt folgendermaßen formuliert: „Der Begriff des Arbeitnehmers ist ein gemeinschaftsrechtlicher Begriff. Seine Wirkung darf nicht anhand von im nationalen Recht aufgestellten Kriterien beschränkt werden, z. B. durch Erfordernisse in Bezug auf den Umfang der Tätigkeit oder den Mindestzeitraum, in dem Berufstätigkeiten verrichtet werden“ (Schlussanträge vom 27.02.2003, Rs. 109/01 – Akrich).
Arbeitnehmer
Zu der wohl größten Anwendungsgruppe von Personen, auf welche der persönliche Anwendungsbereich des ArbSchG zutrifft, dürften die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zählen (§ 2 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG). Hierbei handelt es sich um Personen, welche ein Beschäftigungsverhältnis in Form eines Arbeitsvertrages nach § 611a BGB eingegangen sind. Der Arbeitsvertrag gem. § 611a Abs. 1 BGB ist wie folgt definiert:„Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.“
§ 611a BGB ist erst seit dem 01.04.2017 in Kraft. Die Formulierung stimmt im Wesentlichen mit den Leitsätzen der bisher ergangenen höchstrichterlichen Rechtsprechung überein. Die Einfügung von § 611a BGB sollte die missbräuchliche Gestaltung des Fremdpersonaleinsatzes durch vermeintlich selbstständige Tätigkeiten verhindern und die Rechtssicherheit der Verträge erhöhen (BT-Drs. 18/9232, S. 32).
Obwohl die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag (und somit die Arbeitnehmerschaft) vorliegt relativ einfach erscheint, ist die Subsumtion bestimmter Beschäftigungsverhältnisse unter einen Arbeitsvertrag nach § 611a BGB bzw. die Abgrenzung zum Werkvertrag nicht immer ganz einfach. Dies ist bedingt durch die Änderungen in der heutigen Arbeitswelt. Klassische Festlegungen durch den Arbeitgeber wie z. B. die Arbeitszeit oder den Ort der Tätigkeit haben in der digitalen Arbeitswelt nur untergeordnete Bedeutung. Insgesamt ist die Gesamtbetrachtung der vorliegenden Umstände (§ 611a Abs. 1 S. 5 BGB) wesentlich. Insbesondere wird man die Eigenarten bestimmter Berufssparten zu beachten haben.
Unerheblich für die Arbeitnehmerstellung ist weiterhin, wie das Beschäftigungsverhältnis im Vertrag benannt wird (§ 611a Abs. 1 S. 6 BGB). Entscheidend ist allein, ob tatsächlich die Voraussetzungen des § 611a BGB vorliegen oder eben nicht.
Ist unklar, ob eine Selbständigkeit oder ein Arbeitsvertrag nach § 611a BGB vorliegt, so kann ein Anfrageverfahren nach § 7a SGB IV nützlich sein. Zwar ist der Beschäftigungsbegriff nach § 7 SGB IV ein sehr weitgehender und nicht folgerichtigerweise deckungsgleich mit dem Arbeitsverhältnis nach § 611a BGB. Allerdings kann das Anfrageverfahren zur Klärung der Frage der Abgrenzung zur Selbstständigkeit hilfreich sein. Mit dem Anfrageverfahren nach § 7a SGB IV kann der Beschäftigte die Entscheidung beantragen, ob eine Beschäftigung im Sinne des Sozialrechtes vorliegt. Zuständig für das Statusfeststellungsverfahren ist im Wesentlichen die „Deutsche Rentenversicherung Bund“ (§ 7a Abs. 1 SGB IV). Die ergangene Entscheidung enthält einen gewissen Vertrauensschutz (vgl. § 45 Abs. 2 SGB X).
Auch das sog. „faktische Arbeitsverhältnis“ fällt unter § 2 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG. Hierunter versteht man ein Arbeitsverhältnis, bei welchem der Arbeitsvertrag rechtsunwirksam ist oder rückwirkend im Wege der Anfechtung beseitigt worden ist (Schaub/Koch ArbR A-Z, Faktisches Arbeitsverhältnis, beck-online). Arbeitsschutzrechtlich ist dies für die Fälle von Relevanz, in denen der Beschäftigte dann die Tätigkeit schon aufgenommen hat. Sinn und Zweck von § 2 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG (also nach teleologischer Auslegung) ist nicht, auf vertragsrechtlich ordnungsgemäße Beschäftigungsverhältnisse einzugehen. Entscheidender Faktor ist hier vielmehr, dass eine Person abhängig beschäftigt ist. Eine Arbeitnehmereigenschaft nach § 2 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG liegt folglich beispielsweise auch dann vor, wenn ein Geschäftsunfähiger einen Arbeitsvertrag unterzeichnet hat (diese Willenserklärung ist gem. § 105 Abs. 1 BGB ja nichtig).
Bei Leiharbeitnehmern handelt es sich auch um Arbeitnehmer nach § 611a BGB und somit um Arbeitnehmer nach § 2 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG. Gem. § 11 Abs. 6 AÜG sind grundsätzlich sowohl der Verleiher als auch der Entleiher zuständig für die Einhaltung des Arbeitsschutzgesetzes. Eine ausführliche Abhandlung über die Verantwortlichkeiten bei Leiharbeitnehmern in Bezug auf den Arbeitsschutz findet sich in der Betrieblichen Prävention (Aligbe, Betriebliche Prävention 2019, 2018-222).
Auch die Minijobber unterliegen dem Arbeitsschutzgesetz, da es sich auch hier um Arbeitnehmer nach § 2 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG handelt. Rechtlich handelt es sich sozialversicherungsrechtlich hierbei um eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 SGB IV.
Beim Einfühlungsverhältnis liegt allerdings keine Arbeitnehmereigenschaft nach § 2 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG und somit auch keine Beschäftigteneigenschaft im Sinne des ArbSchG vor. Rechtlich handelt es sich um ein Rechtsverhältnis eigener Art. Es dient dazu, dass sich der potentielle Arbeitnehmer und der Arbeitgeber besser kennenlernen. Häufig wird es landläufig auch als „Probearbeit“ bezeichnet, was allerdings vor dem Hintergrund spezifischer Regelungen (z. B. „Probezeit“ nach § 622 Abs. 3 BGB; „Befristung zur Probe“ nach § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG) eher eine irreführende Bezeichnung für diesen Sachverhalt darstellt. Die Personen, welche im Rahmen eines Einfühlungsverhältnisses tätig werden, können weiterhin auch nicht unter die arbeitnehmerähnlichen Personen nach § 2 Abs. 2 Nr. 3 ArbSchG subsumiert werden, da diese Personen nicht organisatorisch in das Unternehmen eingebunden sind und insoweit auch keinem Weisungsrecht des Arbeitgebers im Sinne von § 106 GewO unterliegen. Es fehlt an jeglicher Verpflichtung zur Arbeitsleistung. Allerdings bestehen auch im Einfühlungsverhältnis seitens des Arbeitgebers schon vorvertragliche Verpflichtungen, da er ja potentiellen Arbeitnehmern die Möglichkeit gibt, das Unternehmen kennenzulernen. Insofern ergeben sich aus § 311 Abs. 2 BGB i. V. m. § 241 Abs. 2 BGB entsprechende Verpflichtungen zum Arbeitsschutz, so dass § 618 BGB entsprechend anzuwenden ist.
Die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten
Weiterhin zählen auch die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten zu den „Beschäftigten“ im Sinne des ArbSchG (§ 2 Abs. 2 Nr. 2 ArbSchG). Das Europarecht fordert explizit die Einbeziehung von „Praktikanten und Lehrlingen“ (Art. 3 lit. a RL 89/391/EWG).Gefordert ist somit nicht, dass es sich stets um eine Berufsausbildung handelt. Vielmehr ist ausreichend, dass Personen zur Erlangung entsprechender Fähigkeiten beschäftigt werden. Ferner ist für den Anwendungsbereich von § 2 Abs. 2 Nr. 2 ArbSchG irrelevant, ob ein Entgelt gezahlt wird. Somit fallen auch Praktikanten und das Volontariat unter diese Regelung. Der Status einer Berufsbildung nach § 3 BBiG oder eines anderen Vertragsverhältnisses nach § 26 BBiG muss allerdings formell gar nicht vorliegen. Es ist faktisch lediglich darauf abzustellen, ob die Personen zur Erlangung entsprechender Fertigkeiten beschäftigt werden.
Allerdings müssen die zur Berufsbildung Beschäftigten dem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegen und in die Organisationsstrukturen des Unternehmens mit eingebunden sein. Dies ist erforderlich, um diesen Personenkreis von der Teilnahme an bloßen Lehrveranstaltungen (Schule, Studium, Kurse an der Volkshochschule etc.) abzugrenzen.
Schülerpraktikanten zählen allerdings nicht zu den „zur Berufsbildung Beschäftigten“, da bei diesen Praktika nicht das Erlernen bestimmter berufsspezifischer Fertigkeiten im Mittelpunkt steht, sondern vielmehr der Sozialgedanke und das generelle Kennenlernen der Arbeitswelt an sich dem Praktikum das Gepräge gibt.
Arbeitnehmerähnliche Personen
Auch unter den Anwendungsbereich des ArbSchG fallen die sog. „arbeitnehmerähnlichen Personen“. § 2 Abs. 2 Nr. 3 ArbSchG nimmt hier noch weiterhin Bezug zu § 5 Abs. 1 des Arbeitsgerichtsgesetzes. Hierbei handelt es sich dann um Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind. Faktisch ist es aber regelmäßig schwierig, Personen als „arbeitnehmerähnlich“ einzustufen, da hier dann die Abgrenzung zum Arbeitnehmer nach § 611a BGB unklar ist.Im Wesentlichen wird man daher diesen Begriff einer gesonderten arbeitsschutzrechtlichen Betrachtung unterziehen müssen. Es muss sich folglich um Personen handelt, welche in Bezug auf den Arbeitsschutz als entsprechend sozial schutzbedürftig zu betrachten sind. Sie sollen also gleich einem Arbeitnehmer nach § 2 Abs. 1 Nr. 1 ArbSchG geschützt werden, ohne dass sie (aus welchen Gründen auch immer) diesen Status innehaben. Nachfolgend sollen lediglich ein paar besondere Personengruppen benannt werden, welche im Bereich des Arbeitsschutzes in der Praxis von Relevanz sind.
Als arbeitnehmerähnlich gelten z. B. „1-Euro-Jobber“. Hierbei handelt es sich um Arbeitsgelegenheiten nach § 16d SGB II, welche kein Arbeitsverhältnis im Sinne des Arbeitsrechts darstellen (§ 16d Abs. 7 S. 2 SGB II). Dennoch werden Tätigkeiten im Organisationsbereich eines Dritten getätigt. Diese Personen sind in den Bezug auf den Arbeitsschutz sozial schutzbedürftig. Allerdings regelt hier schon das SGB II, dass die Vorschriften des Arbeitsschutzes Anwendung finden (§ 16d Abs. 7 S. 2 SGB II).
Auch bei Arbeitsgelegenheiten nach § 5 Asylbewerberleistungsgesetz liegt eine Beschäftigung als arbeitnehmerähnliche Person im Sinne von § 2 Abs. 2 Nr. 3 ArbSchG vor. Aber auch hier regelt bereits das Gesetz, dass die Vorschriften des Arbeitsschutzes zur Anwendung kommen (§ 5 Abs- 5 AsylbLG).
Entwicklungshelfer im Sinne des EhFG sind ebenfalls als „arbeitnehmerähnlich“ im Sinne des Arbeitsschutzes anzusehen.
Gleiches gilt für Tätigkeiten nach dem Jugendfreiwilligendienstgesetz oder dem Bundesfreiwilligendienstgesetzes, wobei auch hier die Gesetze schon festlegen, dass die Arbeitsschutzbestimmungen entsprechend anzuwenden sind (§ 13 JFDG, § 13 BFDG).
Beamte
Auch Beamtinnen und Beamte unterfallen dem persönlichen Anwendungsbereich des Arbeitsschutzgesetzes (§ 2 Abs. 2 Nr. 4 ArbSchG). Dies ist ebenfalls den europarechtlichen Vorgaben aus Art. 3 RL 89/391/EWG geschuldet. Ausnahmen sind seitens der Rahmenrichtlinie nur vorgesehen, soweit der Anwendung die Besonderheiten spezifischer Tätigkeiten im öffentlichen Dienst (z. B. bei den Streitkräften) zwingend entgegenstehen. Dass die Beamten in den Anwendungsbereich der RL 89/391/EWG aufgenommen werden sollen, ist in Nr. 8 der Erklärung für das Ratsprotokoll bei der Verabschiedung der Rahmenrichtlinie ausdrücklich festgestellt worden (BT-Drs. 12/6752, S. 34).Beamte unterzeichnen keinen Arbeitsvertrag nach § 611a BGB, vielmehr werden sie durch förmliche Ernennung (vgl. § 8 BeamtStG) in das Beschäftigungsverhältnis berufen und stehen somit zu ihrem Dienstherrn in einem öffentlich-rechtlichen Dienst- und Treueverhältnis (vgl. § 3 BeamtStG).
Für die aufgrund des ArbSchG erlassenen Rechtsverordnungen (z. B. ArbMedVV) gilt allerdings eine Besonderheit. Der persönliche Anwendungsbereich ist hier nur dann für Beamte der Länder, Gemeinden und sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen auf diese Rechtsverordnungen erstreckt, wenn das Landesrecht dies regelt (§ 20 Abs. 1 ArbSchG). Hierzu ist allerdings festzustellen, dass dies in allen Bundesländern auch erfolgt ist (vgl. z. B. Art. 99 Abs. 1 Nr. 3 BayBG i. V. m. § 2 ArbSchV).
Entscheidender ist somit die Regelung des § 20 Abs. 2 ArbSchG, welcher für bestimmte Tätigkeiten im öffentlichen Dienst zulässt, dass Vorschriften des ArbSchG ganz oder zum Teil nicht anzuwenden sind. Dies ist (wie bereits Erwähnung gefunden hat) europarechtlich zulässig (vgl. Art. 2 Abs. 2 RL 89/391/EWG). Die Ausnahmeregelungen gelten sowohl für den Bund (§ 20 Abs. 2 S. 1 ArbSchG) als auch für die Beamten der Bundesländer, Gemeinden und sonstigen landesunmittelbaren Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts (§ 20 Abs. 2 S. 4 ArbSchG).
Sofern allerdings bestimmte Arbeitsschutzvorschriften aufgrund der Besonderheiten der spezifischen Tätigkeit keine Anwendung finden, müssen die Behörden dafür Sorge tragen, dass festgelegt wird, wie die Sicherheit und der Gesundheitsschutz bei der Arbeit unter Berücksichtigung der Ziele des ArbSchG auf andere Weise gewährleistet werden kann (§ 20 Abs. 2 S. 3 ArbSchG).
Aus rechtlicher Hinsicht ist darauf hinzuweisen, dass es sich auch in diesen Ausnahmefällen weiterhin um Beschäftigte im Sinne des ArbSchG handelt, lediglich der Anwendungsbereich des ArbSchG ist hier eingeschränkt.
Eine derartige Regelung hat z. B. das Bundesministerium der Verteidigung erlassen (BMVg-ArbSchGAnwV). Für bestimmte Einsatztätigkeiten im Verteidigungs- und Spannungsfall als aber auch bei Naturkatastrophen kann von den Vorschriften des Arbeitsschutzgesetzes abgewichen werden (§ 3 BMVg-ArbSchGAnwV). Voraussetzung ist hierbei immer, dass die entsprechenden Tätigkeiten ohne ein Abweichen von den Vorschriften des Arbeitsschutzgesetzes nicht möglich ist (§ 2 BMVg-ArbSchGAnwV). Nach Möglichkeit muss aber dann auch hier gewährt bleiben, dass ein entsprechendes Arbeitsschutzniveau erreicht wird.
Auch bei Kirchenbeamten handelt es sich um Beamte im Sinne von § 2 Abs. 2 Nr. 4 ArbSchG. Die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften und ihre Verbände können weiterhin gem. § 135 BRRG die Rechtsverhältnisse ihrer Beamten speziell regeln (§ 135 BRRG gilt weiterhin gem. § 63 Abs. 3 BeamtStG).
Richter
Auch Richterinnen und Richter verfügen über keinen Arbeitsvertrag im Sinne von § 611a BGB. Hier handelt es sich um ein öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis nach dem Deutschen Richtergesetz (DRiG). Da es sich um ein öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis einer besonderen Art handelt, musste diese Beschäftigtengruppe in § 2 Abs. 2 Nr. 5 ArbSchG gesondert benannt werden.Für ehrenamtliche Richter gilt dagegen das Arbeitsschutzgesetz nicht. Richterrechtliche Normen sind für ehrenamtliche Richter nur dann anzuwenden, wenn das DRiG es entsprechend bestimmt (§ 45 DRiG). Sie sind somit den Richterinnen und Richtern dienstrechtlich diesbezüglich nicht gleichgestellt (vgl. hierzu auch Kollmer/Klindt/Schucht ArbSchG § 2 Rn. 62).
Soldaten
Weiterhin sind auch Soldatinnen und Soldaten aufgrund der europarechtlichen Vorgaben in Art. 3 RL 89/391/EWG als Beschäftigte im Sinne des ArbSchG zu zählen (§ 2 Abs. 2 Nr. 6 ArbSchG). Soldatinnen und Soldaten stehen in einem besonderen öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis, welches als „Wehrdienstverhältnis“ mit besonderer gegenseitiger Treue im Verhältnis Staat-Soldatin/Soldat ausgewiesen ist (§ 1 Abs. 1 Soldatengesetz).Auch hier sind aber die spezifischen Arbeitsschutzverpflichten der RL 89/391/EWG nicht anzuwenden, sofern bei den Streitkräften die Anwendung den spezifischen Tätigkeit zwingend entgegensteht (Art. 2 Abs. 2 RL 89/391/EWG). Ebenso wie bei den Beamten besteht hier die Möglichkeit, entsprechende Vorschriften des Arbeitsschutzgesetzes ganz oder zum Teil nicht umsetzen zu müssen, sofern (wiederum nach Möglichkeit) ein entsprechender Schutz gewährleistet werden kann (siehe unter: „Beamte“).
Die in Werkstätten für Behinderte Beschäftigte
Letztendlich sind auch die in Werkstätten für Behinderte Beschäftigten vom persönlichen Anwendungsbereich des ArbSchG erfasst und gelten somit als „Beschäftigte“ im Rahmen des ArbSchG (§ 2 Abs. 2 Nr. 7 ArbSchG). Der Wortlaut des § 2 Abs. 2 Nr. 7 ArbSchG: „die in Werkstätten für Behinderte Beschäftigten“ ist allerdings etwas missverständlich. Besser wäre hier die Formulierung: „Personen mit Behinderung, die in einer Werkstätte für behinderte Menschen beschäftigt sind.“Die „Werkstatt für behinderte Menschen“ ist eine Einrichtung zur Teilhabe behinderter Menschen am Arbeitsleben (§ 219 Abs. 1 SGB IX). Diese Werkstätten verfolgen ein integratives Konzept. Sofern die Werkstatt keine Arbeitnehmer nach § 2 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG beschäftigt (was sie durchaus natürlich auch kann), so stehen die behinderten Menschen regelmäßig in einem arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnis (§ 221 Abs. 1 SGB IX). Es ist und war teilweise einfach strittig, wie dieser Personenkreis in Bezug auf ein Beschäftigungsverhältnis einzustufen ist. Deutschland hat daher diesen Personenkreis ausdrücklich in den persönlichen Anwendungsbereich des ArbSchG mit aufgenommen, so dass es auch keiner gesonderten Prüfung mehr bedarf, ob es sich aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht um arbeitnehmerähnliche Personen nach § 2 Abs. 2 Nr. 3 ArbSchG handelt).
Erweiterung des persönlichen Anwendungsbereiches
In einigen Fachrechtsverordnungen wurde der persönliche Anwendungsbereich für den spezifischen Bereich erweitert. Neben den in § 2 Abs. 2 ArbSchG benannten Beschäftigten sind folglich auch weitere Personenkreise in den Schutzbereich mit einbezogen. Sofern diese Rechtsverordnungen ihre Ermächtigungsgrundlage im Arbeitsschutzgesetz haben, ist dies gem. § 18 Abs. 1 S. 2 ArbSchG explizit in den Ermächtigungsbereich mit aufgenommen worden.Regelmäßig finden sich auch die Schüler und Studenten hier mit aufgeführt (z. B. § 2 Abs. 7 Nr. 1 GefStoffV). Erfasst sind hier folglich Fälle, in denen Schüler und Studenten nicht schon bereits unter § 2 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG („Arbeitnehmer“; z. B. als Werkstudent oder im Ferienjob) sind und ihre Tätigkeit auch nicht die Merkmale der „zur Berufsbildung Beschäftigten“ gem. § 2 Abs. 2 Nr. 2 ArbSchG innehat. Strittig ist in der Rechtsliteratur, ob es sich hierbei nur um Studenten und Schüler handelt, sofern es um ihre „Beschäftigung“ an Schulen und Hochschulen geht oder alle Fälle umfasst, in denen Schüler und Studenten (z. B. Schüler im Rahmen eines Schülerpraktikums) tätig sind. Eine enge Eingrenzung nur auf den innerschulischen bzw. innerhochschulischen Bereich (so z. B. Kollmer/Klindt/Schucht/Kohte ArbSchG § 2 Rn. 72) wird allerdings dem Arbeitsschutzgesetz nicht gerecht. Hier kann auf die grammatikalische Auslegung Bezug genommen werden. Es wäre auch schwer verständlich, wenn Schüler zwar in der Schule vor Gefahrstoffen entsprechend der GefStoffV zu schützen sind, in einem Schülerpraktikum dagegen nicht.
Die Vertreter der einschränkenden Auslegung nur auf Schulen und Hochschulen begründen dies teilweise mit der BR-Drs. S. 20. Hier heißt es: „In diesem Sinne wird der Begriff Beschäftigte auf Schüler, Studenten und sonstige in Ausbildungseinrichtungen tätige Personen erweitert, die bei ihren Tätigkeiten Gefährdungen durch künstliche optische Strahlung ausgesetzt sind“. Dem muss aber entgegengehalten werden, dass der Wortlaut der EMV (um diese Rechtsverordnung geht es in der Bundesratsdrucksache) lautet: „und sonstige, insbesondere an wissenschaftlichen Einrichtungen tätige Personen“.
Schüler und Studenten fallen somit auch dann unter den erweiterten Anwendungsbereich (sofern dieser gegeben ist), wenn sie außerhalb der Schule oder Hochschule tätig werden.
Im Rahmen der Gefahrstoffverordnung stehen den Beschäftigten nach § 2 Abs. 2 ArbSchG gleich (§ 2 Abs. 7 GefStoffV): die in Heimarbeit beschäftigten Personen sowie Schüler, Studierende und sonstige, insbesondere in wissenschaftlichen Einrichtungen tätige Personen, die Tätigkeiten mit Gefahrstoffen ausüben.
Im Rahmen der Biostoffverordnung stehen den Beschäftigten nach § 2 Abs. 2 ArbSchG gleich (§ 2 Abs. 9 BioStoffV): Schüler, Studierende, sonstige Personen, insbesondere in wissenschaftlichen Einrichtungen und in Einrichtungen des Gesundheitsdienstes Tätige und die in Heimarbeit nach dem Heimarbeitsgesetz Beschäftigte.
Im Rahmen der Arbeitsschutzverordnung zu elektromagnetischen Feldern stehen den Beschäftigten nach § 2 Abs. 2 ArbSchG gleich (§ 2 Abs. 10 EMFV): Schüler, Studierende und Praktikanten sowie sonstige, insbesondere an wissenschaftlichen Einrichtungen tätige Personen.
Hausangestellte in privaten Haushalten
Das Arbeitsschutzgesetz gilt dagegen nicht für Hausangestellte in privaten Haushalten. Hierbei handelt es sich aber um eine Einschränkung auf sachlicher Ebene und nicht im persönlichen Anwendungsbereich des ArbSchG. Gem. Art. 3 lit. a RL 89/391/EWG handelt es sich bei Hausangestellten um keine Arbeitnehmer im Sinne der Richtlinie. Nach deutschem Recht sind Hausangestellte allerdings Arbeitnehmer im Sinne von § 611a BGB und somit Arbeitnehmer nach § 2 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG. Sie werden aus dem sachlichen Anwendungsbereich des ArbSchG aber wieder ausgenommen (§ 1 Abs. 2 S. 1 ArbSchG). Mit der Ausnahme im sachlichen Anwendungsbereich soll den Schwierigkeiten Rechnung getragen werden, welche eine Beachtung aller Vorschriften des ArbSchG und ihrer Kontrolle in privaten Haushalten entgegenstehen (BT-Drs. 12/6752, S. 34).Dennoch bleibt der Arbeitgeber auch in Privathaushalten zu umfangreichen Arbeitsschutzmaßnahmen verpflichtet (§ 618 BGB).
Beschäftigte im Bereich des Bergrechts
Eine weitere Einschränkung im sachlichen Anwendungsbereich des Arbeitsschutzgesetzes ergibt sich aus dem Bergrecht. Das ArbSchG gilt nicht für den Arbeitsschutz in Betrieben, welche dem Bundesberggesetz unterliegen, soweit dafür entsprechende Rechtsvorschriften bestehen (§ 1 Abs. 2 S. 2 ArbSchG). Hintergrund hierfür ist, dass das Bergrecht teilweise eigenständige Arbeitsschutzvorschriften enthält (z. B. die Gesundheitsschutz-Bergverordnung). Soweit folglich das Bergrecht spezifische Rechtsvorschriften enthält, ist das ArbSchG insoweit nicht anwendbar.Beschäftigte auf Seeschiffen
Eine weitere sachliche Einschränkung des Arbeitsschutzgesetzes ergibt sich letztendlich auch für Beschäftigte aus Seeschiffen, soweit auch hier entsprechende Rechtsvorschriften bestehen (§ 1 Abs. 2 S. 2 ArbSchG). Folglich kommt das ArbSchG dann nicht zur Anwendung, wenn z. B. das Seearbeitsgesetz entsprechende Arbeitsschutzvorschriften enthält.DGUV V1
Auch wenn (nicht zuletzt bedingt durch die europarechtlichen Vorgaben) der Begriff des „Beschäftigten“ im Sinne von § 2 Abs. 2 ArbSchG immer mehr erweitert wird, wird es Konstellationen geben, bei denen eine Subsumtion unter § 2 Abs. 2 ArbSchG auch bei europarechtlicher Auslegung dieser Vorschrift nicht erfolgen kann (z. B. Ehrenamtliche). Greifen hier dann keine Sonderzuweisungsregelungen wie z. B. §§ 12 i. V. m. 2 Abs. 9 S. 2 BioStoffV bzw. die entsprechende Anwendung von Arbeitsschutzvorschriften vorgeschrieben ist (wie z. B. § 13 Abs. 1 BFDG), so ist erst einmal festzuhalten, dass weder ein formelles Gesetz noch eine Rechtsverordnung die Anwendbarkeit entsprechender Arbeitsschutzvorschriften anordnen.Diesbezüglich kommt hier der deutsche Dualismus im Arbeitsschutz zum Tragen. Hier wäre folglich dann noch zu prüfen, ob im Rahmen des autonomen Satzungsrecht der Unfallversicherungsträger nach § 15 SGB VII eine Einbezugnahme erfolgt. Diesbezüglich ist dann auf die DGUV Vorschrift 1 (DGUV V1) zu verweisen. Hier muss allerdings vorweggenommen werden, dass eine DGUV V1 für einen Unternehmer nur dann verbindlich ist, wenn der für ihn zuständige Versicherungsträger auch eine solcher erlassen hat. So gesehen existieren mehrere DGUV V1.
Unter anderem regeln die DGUV V1 auch den Umstand, dass für die Versicherten, welche keine Beschäftigten im Sinne von § 2 Abs. 2 ArbSchG sind, die Regelungen des staatlichen Arbeitsschutzes gelten. Somit gelten z. B. auch das ArbSchG, die ArbMedVV, das ArbZG etc. für Versicherte auch dann, wenn diese keine Beschäftigten im Sinne von § 2 Abs. 2 ArbSchG sind (§ 2 Abs. 1 S. 3 DGUV V1).
Auch für den Bereich der DGUV V1 ist geregelt, dass der Unternehmer die Kosten für die hierfür erforderlichen Arbeitsschutzmaßnahmen nicht den Versicherten auferlegen darf (§ 2 Abs. 5 DGUV V1). Dies entspricht der Regelung in § 3 Abs. 3 ArbSchG.
Wer „Versicherter“ im Sinne der DGUV V1 ist, ist in § 2 SGB VII geregelt. Der Begriff des „Versicherten“ entspricht im ArbSchG dem Begriff des „Beschäftigten“. Hierzu ist allerdings anzumerken, dass der Begriff des „Beschäftigten“ im Sinne von § 2 Abs. 1 Nr. 1 SGB VII nicht zwingend deckungsgleich mit dem Beschäftigtenbegriff in § 2 Abs. 2 ArbSchG ist. Eine Beschäftigung im Sinne des Sozialrechts ist jede nichtselbstständige Arbeit (§ 7 Abs. 1 S. 1 SGB IV). § 2 Abs. 2 ArbSchG nimmt dagegen weitere Differenzierungen vor
Wer „Unternehmer“ ist (entspricht dem „Arbeitgeber“ im ArbSchG) ist dagegen in § 136 Abs. 3 SGB VII geregelt.
Besonderheiten bei Schülern. In Bezug auf Schülerinnen und Schüler enthält die DGUV V1 allerdings eine Besonderheit. Grundsätzlich handelt es sich bei Schülern an allgemein- oder berufsbildenden Schulen während ihres Besuchs dieser Schulen bzw. während der Teilnahme an unmittelbar oder nach dem Unterricht von der Schule oder im Zusammenwirken mit ihr durchgeführten Betreuungsmaßnahmen um Versicherte im Sinne des SGB VII (§ 2 Abs. 1 Nr. 8b SGB VII). Dies würde vom Grundsatz her bedeuten, dass auch die DGUV V1 hier Anwendung finden würde. Allerdings nimmt die DGUV V1 regelmäßig den sog. „inneren Schulbereich“ von der Anwendung dieser Unfallverhütungsvorschrift aus (§ 1 Abs. 2 DGUV V1). Zum inneren Schulbereich zählen z. B. die inhaltliche und methodische Gestaltung sowie die Organisation des Unterrichts und den Schulbetrieb (vgl. Nr. 1.1.2 DGUV Regel 100-001). Der innere Schulbetrieb unterfällt regelmäßig dem Bereich des Schulhoheitsträgers (z. B. Kultusministerium oder z. B. das Schulamt). Der Sachkostenträger ist dagegen für den „äußeren“ Schulbereich zuständig (dies sind z. B. oftmals die Gemeinden).
Folglich unterfällt der eigentliche Schulunterricht nicht den Vorschriften der DGUV V1 (§ 1 Abs. 2 DGUV V1).
Der Schulhoheitsträger (als derjenige, der für den inneren Schulbereich verantwortlich ist) ist allerdings gem. § 21 Abs. 2 SGB VII gehalten, im Benehmen mit dem zuständigen Unfallversicherungsträger Regelungen über die Durchführung von Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten und für die Verhütung von entsprechenden Gesundheitsgefahren zu treffen.
Auch wenn die Begrifflichkeiten „Arbeitsunfall“ und „Berufskrankheit“ bei Schülern für den allgemeinen Sprachgebrauch etwas merkwürdig wirken, so darf hier nicht vergessen werden, dass es sich bei Schülern dennoch um „Versicherte“ nach dem Sozialgesetzbuch handelt (§ 2 Abs. 1 Nr. 8b SGB VII), so dass die Regelungen zu den Versicherungsfällen des SGB VII (und dies sind gem. § 7 Abs. 1 SGB VII nun mal Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten) auch hier (mit entsprechender Modifikation) vom Grundsatz her Anwendung finden.
Fazit
Vor dem Entschluss, bestimmte Personenkreise von den Regelungen des Arbeitsschutzgesetzes (bzw. der darauf erlassenen Rechtsverordnungen wie z. B. der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge) auszunehmen, ist ein Arbeitgeber regelmäßig gut beraten, abzuklären, ob ein „Beschäftigter“ im Sinne des § 2 Abs. 2 ArbSchG vorliegt und weiterhin auch, ob bestimmte Fachrechtsverordnungen den Beschäftigtenbegriff noch erweitern.| Der Autor |
| Patrick Aligbe ist als freier Autor im Bereich des Arbeitsschutzrechts, Polizei- und Ordnungsrechts tätig. Er ist hauptberuflich bei einem Dienstleister im Arbeitsschutz beschäftigt und war in seiner beruflichen Vergangenheit bei unterschiedlichen Behörden mit dem Vollzug öffentlich-rechtlicher Vorschriften betraut. |
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