Ihr Warenkorb ist leer
Sie sind Gast
Interview
13.05.2016
Ergonomie im Arbeitsschutz
ESV-Redaktion Arbeitsschutz
Im Interview schildert Sabine Heegner ihre Praxiserfahrungen rundum Ergonomie und Arbeitsschutz.
Wie sind Sie zum Arbeitsschutz gekommen und was machen Sie genau?
Während meines Studiums habe ich mich mit Technologieberatung beschäftigt und auch schon in einer Technologieberatungsstelle des DGB gearbeitet. Dabei ging es um die Mitbestimmung der Betriebsräte bei der Einführung neuer Technologien. Ergonomie war da ein Aspekt, Gebrauchstauglichkeit von Software ein anderer und Schutz vor Leistungs- und Verhaltenskontrolle ein weiterer Aspekt. Und mich hat da am meisten das Gesundheitsthema interessiert. So habe ich mich im Laufe der Zeit auf „Arbeit und Gesundheit“ konzentriert. Da steht Ergonomie und die Anwendung arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse im Mittelpunkt. Da ich neben Fachkraft für Arbeitssicherheit auch Mediatorin und Supervisorin bin, interessieren mich die „weichen“ Themen, wie psychische Belastung und Kommunikationsthemen auch. Ich biete hauptsächlich Beratung zu Ergonomie im Büro an, zu psychischen Belastungen und Gefährdungsbeurteilungen und zum Erhalt oder Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit, zum Beispiel im Rahmen von Betrieblichen Wiedereingliederungsmanagement. Dazu bilde ich Ansprechpersonen zum Thema Sucht aus. Das sieht aus, als wäre alles unterschiedlich, alles dreht sich aber um Ergonomie, Arbeitsorganisation und Kommunikation – klassische Arbeitsschutzthemen.
Ergonomie möchte Mensch und Arbeitswelt aufeinander abzustimmen. Ist das nicht schon – zumindest in Büros – über Bewegungsangebote und ergonomische Sitzmöbel optimal erreicht? Was fehlt?
Die besten Büromöbel wirken nicht ausreichend gesundheitsförderlich, wenn die Beschäftigten durch Lärm abgelenkt und genervt, durch unzureichende Arbeitsorganisation überlastet oder durch unfreundlichen Umgang verunsichert werden. Ergonomie, Möbel, Bewegungsangebote müssen dringend einhergehen mit wertschätzender Führung, guter Organisation und alternsgerechter Arbeitsgestaltung. Erst dann ist wirklich für die Gesundheit gesorgt. Schon lange wurde ja in Skandinavien das „Sick-Building-Syndrom“ erforscht, wo Beschäftigte Beschwerden haben, deren Ursachen sich einfach nicht messen lassen. Das Zusammenwirken von materiellen Arbeitsbedingungen mit guter Organisation und Wertschätzung erst erhält gesund.
Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen - wie erleben Sie in der Praxis den Umgang damit?
Ich begleite seit 1997 immer wieder Projekte zum Thema. Erst war das sehr sporadisch, in den letzten zwei Jahren – seit die Verpflichtung mit der Bezeichnung psychische Belastungen im Arbeitsschutzgesetz konkretisiert wurde – wird der Umgang damit systematischer. Mehr Betriebe fragen sich – und auch mich, wie sie das machen sollen.
Allerdings wird diese besondere Gefährdungsbeurteilung leider immer noch oft nicht als das verstanden, was sie eigentlich sein soll: eine Beurteilung der Arbeitsbedingungen, die wiederkehrend auf Verbesserungsbedarf schaut. Oft ist noch die Idee vorrangig, dass einmalig irgendwelche vorzeigbaren Papiere verlangt würden. In Wirklichkeit geht es um Maßnahmen, die im Bereich Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation, Arbeitsplatzgestaltung und soziale Beziehungen die Arbeitssituation erleichtern. Manchmal habe ich den Eindruck, dass das Wort „psychisch“ eine Art Lähmung auslöst. Besonders bei den Führungskräften scheint das der Fall zu sein, deren Arbeit wird ja mit einer Gefährdungsbeurteilung zu Information, Kommunikation, Aufgabengestaltung Kommunikation unter die Lupe genommen. Diese Führungskräfte erleben dann das Thema psychische Belastungen nicht wie eine Organisationsberatung, sondern wie eine Fehlersuche - und stehen auf der Bremse. Ich denke, dass wir einfache Verfahren brauchen: kleine Fragebögen, gute Workshopkonzepte und – vielleicht sollten wir mehr den Begriff Arbeitsgestaltung verwenden als psychische Belastungen. Und die Führungskräfte benötigen weit mehr Unterstützung und Sicherheit, als sie üblicherweise bekommen.
Führungskräfte gestalten nicht nur die Zukunft eines Unternehmens sondern auch häufig die Arbeitsbedingungen ihrer Mitarbeiter. Stichwort „Arbeiten 4.0“: Gibt es ein Grundverständnis für den Zusammenhang von Arbeitsschutz und Führungsverantwortung aus Ihrer Sicht?
Das Thema Führung ist in den letzten Jahren im Arbeitsschutz angekommen. In der „Arbeitsschutz-Community“ ist ganz klar, dass klare Führungsverantwortung und gute Organisation des Arbeitsschutzes die Basis für gelingenden Arbeitsschutz ist. In der GDA zum Beispiel ist Organisation des Arbeitsschutzes ein zentrales Aufgabenfeld. Oder in der DGUV Vorschrift 2 wird in der Grundbetreuung das Thema Verankerung des Arbeitsschutzes in der Führung platziert. Ob der Arbeitsschutz bei den Führenden schon überall angekommen ist, da habe ich Zweifel. Oben habe ich ja über Erfahrungen bei der Gefährdungsbeurteilung berichtet, die Führungskräfte sehen noch nicht alle den Vorteil (den return on invest), wenn sie sich mit Arbeitszufriedenheit beschäftigen. Und gerade beim Arbeiten 4.0 droht die Gefahr, dass die neuen Arbeitsformen mit (Schein-) Selbständigen, Leiharbeitern, Crowd- und Clickworkern alle Risiken den Einzelnen aufbürden. Für sehr gut Qualifizierte können das erstrebenswerte Arbeitsformen sein, für die meisten anderen Beschäftigten bringen diese Beschäftigungsformen Druck und Unsicherheit und (Alters-) Armut. Dafür haben auch der klassische Arbeitsschutz und die Sozialpolitik noch keine Konzepte. Führung kommt da oft gar nicht vor.
Sie beraten auch Organisationen. Wo liegen Ihrer Einschätzung nach die kommenden Herausforderungen im Arbeits- und Gesundheitsschutz für deutsche Unternehmen?
Da gibt es unterschiedliche Antworten: In großen oder gut strukturierten Betrieben geht es heute darum, die Strukturen den schnellen Entwicklungen anzupassen und gute Personalentwicklung zu betreiben, damit wir alternsgerechte Arbeitsbedingungen schaffen können, körperlich und psychisch. Da muss auch der Umgang mit Arbeit 4.0 und neuen Arbeitsformen eine Rolle spielen.
In vielen anderen Unternehmen geht es noch um die Basisarbeit: Strukturen für den Arbeitsschutz aufbauen und sichern, Führungskräfte entlasten, damit sie führen können, ein Grundverständnis von guter und gesunder Arbeit schaffen. Dazu gehört auch, verhältnis- und verhaltensbezogene Arbeitsschutzmaßnahmen in das richtige Verhältnis zu bringen.
Für alle Unternehmen finde ich wichtig, dass sie aktiv an ihrer betrieblichen Arbeitsschutzstrategie arbeiten, wie in der DGUV Vorschrift 2 erwartet wird. Das kann und muss an den Stand der betrieblichen Entwicklung angepasst sein – kleine Unternehmen benötigen da keine großen Lösungen. Ich würde mir nur wünschen, dass der Arbeits- und Gesundheitsschutz und damit auch die Belange der Beschäftigten als Querschnittsthema angesehen werden, das überall wirkt und den Beschäftigten und den Unternehmen guttut.
Während meines Studiums habe ich mich mit Technologieberatung beschäftigt und auch schon in einer Technologieberatungsstelle des DGB gearbeitet. Dabei ging es um die Mitbestimmung der Betriebsräte bei der Einführung neuer Technologien. Ergonomie war da ein Aspekt, Gebrauchstauglichkeit von Software ein anderer und Schutz vor Leistungs- und Verhaltenskontrolle ein weiterer Aspekt. Und mich hat da am meisten das Gesundheitsthema interessiert. So habe ich mich im Laufe der Zeit auf „Arbeit und Gesundheit“ konzentriert. Da steht Ergonomie und die Anwendung arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse im Mittelpunkt. Da ich neben Fachkraft für Arbeitssicherheit auch Mediatorin und Supervisorin bin, interessieren mich die „weichen“ Themen, wie psychische Belastung und Kommunikationsthemen auch. Ich biete hauptsächlich Beratung zu Ergonomie im Büro an, zu psychischen Belastungen und Gefährdungsbeurteilungen und zum Erhalt oder Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit, zum Beispiel im Rahmen von Betrieblichen Wiedereingliederungsmanagement. Dazu bilde ich Ansprechpersonen zum Thema Sucht aus. Das sieht aus, als wäre alles unterschiedlich, alles dreht sich aber um Ergonomie, Arbeitsorganisation und Kommunikation – klassische Arbeitsschutzthemen.
Ergonomie möchte Mensch und Arbeitswelt aufeinander abzustimmen. Ist das nicht schon – zumindest in Büros – über Bewegungsangebote und ergonomische Sitzmöbel optimal erreicht? Was fehlt?
Die besten Büromöbel wirken nicht ausreichend gesundheitsförderlich, wenn die Beschäftigten durch Lärm abgelenkt und genervt, durch unzureichende Arbeitsorganisation überlastet oder durch unfreundlichen Umgang verunsichert werden. Ergonomie, Möbel, Bewegungsangebote müssen dringend einhergehen mit wertschätzender Führung, guter Organisation und alternsgerechter Arbeitsgestaltung. Erst dann ist wirklich für die Gesundheit gesorgt. Schon lange wurde ja in Skandinavien das „Sick-Building-Syndrom“ erforscht, wo Beschäftigte Beschwerden haben, deren Ursachen sich einfach nicht messen lassen. Das Zusammenwirken von materiellen Arbeitsbedingungen mit guter Organisation und Wertschätzung erst erhält gesund.
Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen - wie erleben Sie in der Praxis den Umgang damit?
Ich begleite seit 1997 immer wieder Projekte zum Thema. Erst war das sehr sporadisch, in den letzten zwei Jahren – seit die Verpflichtung mit der Bezeichnung psychische Belastungen im Arbeitsschutzgesetz konkretisiert wurde – wird der Umgang damit systematischer. Mehr Betriebe fragen sich – und auch mich, wie sie das machen sollen.
Allerdings wird diese besondere Gefährdungsbeurteilung leider immer noch oft nicht als das verstanden, was sie eigentlich sein soll: eine Beurteilung der Arbeitsbedingungen, die wiederkehrend auf Verbesserungsbedarf schaut. Oft ist noch die Idee vorrangig, dass einmalig irgendwelche vorzeigbaren Papiere verlangt würden. In Wirklichkeit geht es um Maßnahmen, die im Bereich Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation, Arbeitsplatzgestaltung und soziale Beziehungen die Arbeitssituation erleichtern. Manchmal habe ich den Eindruck, dass das Wort „psychisch“ eine Art Lähmung auslöst. Besonders bei den Führungskräften scheint das der Fall zu sein, deren Arbeit wird ja mit einer Gefährdungsbeurteilung zu Information, Kommunikation, Aufgabengestaltung Kommunikation unter die Lupe genommen. Diese Führungskräfte erleben dann das Thema psychische Belastungen nicht wie eine Organisationsberatung, sondern wie eine Fehlersuche - und stehen auf der Bremse. Ich denke, dass wir einfache Verfahren brauchen: kleine Fragebögen, gute Workshopkonzepte und – vielleicht sollten wir mehr den Begriff Arbeitsgestaltung verwenden als psychische Belastungen. Und die Führungskräfte benötigen weit mehr Unterstützung und Sicherheit, als sie üblicherweise bekommen.
Führungskräfte gestalten nicht nur die Zukunft eines Unternehmens sondern auch häufig die Arbeitsbedingungen ihrer Mitarbeiter. Stichwort „Arbeiten 4.0“: Gibt es ein Grundverständnis für den Zusammenhang von Arbeitsschutz und Führungsverantwortung aus Ihrer Sicht?
Das Thema Führung ist in den letzten Jahren im Arbeitsschutz angekommen. In der „Arbeitsschutz-Community“ ist ganz klar, dass klare Führungsverantwortung und gute Organisation des Arbeitsschutzes die Basis für gelingenden Arbeitsschutz ist. In der GDA zum Beispiel ist Organisation des Arbeitsschutzes ein zentrales Aufgabenfeld. Oder in der DGUV Vorschrift 2 wird in der Grundbetreuung das Thema Verankerung des Arbeitsschutzes in der Führung platziert. Ob der Arbeitsschutz bei den Führenden schon überall angekommen ist, da habe ich Zweifel. Oben habe ich ja über Erfahrungen bei der Gefährdungsbeurteilung berichtet, die Führungskräfte sehen noch nicht alle den Vorteil (den return on invest), wenn sie sich mit Arbeitszufriedenheit beschäftigen. Und gerade beim Arbeiten 4.0 droht die Gefahr, dass die neuen Arbeitsformen mit (Schein-) Selbständigen, Leiharbeitern, Crowd- und Clickworkern alle Risiken den Einzelnen aufbürden. Für sehr gut Qualifizierte können das erstrebenswerte Arbeitsformen sein, für die meisten anderen Beschäftigten bringen diese Beschäftigungsformen Druck und Unsicherheit und (Alters-) Armut. Dafür haben auch der klassische Arbeitsschutz und die Sozialpolitik noch keine Konzepte. Führung kommt da oft gar nicht vor.
Sie beraten auch Organisationen. Wo liegen Ihrer Einschätzung nach die kommenden Herausforderungen im Arbeits- und Gesundheitsschutz für deutsche Unternehmen?
Da gibt es unterschiedliche Antworten: In großen oder gut strukturierten Betrieben geht es heute darum, die Strukturen den schnellen Entwicklungen anzupassen und gute Personalentwicklung zu betreiben, damit wir alternsgerechte Arbeitsbedingungen schaffen können, körperlich und psychisch. Da muss auch der Umgang mit Arbeit 4.0 und neuen Arbeitsformen eine Rolle spielen.
In vielen anderen Unternehmen geht es noch um die Basisarbeit: Strukturen für den Arbeitsschutz aufbauen und sichern, Führungskräfte entlasten, damit sie führen können, ein Grundverständnis von guter und gesunder Arbeit schaffen. Dazu gehört auch, verhältnis- und verhaltensbezogene Arbeitsschutzmaßnahmen in das richtige Verhältnis zu bringen.
Für alle Unternehmen finde ich wichtig, dass sie aktiv an ihrer betrieblichen Arbeitsschutzstrategie arbeiten, wie in der DGUV Vorschrift 2 erwartet wird. Das kann und muss an den Stand der betrieblichen Entwicklung angepasst sein – kleine Unternehmen benötigen da keine großen Lösungen. Ich würde mir nur wünschen, dass der Arbeits- und Gesundheitsschutz und damit auch die Belange der Beschäftigten als Querschnittsthema angesehen werden, das überall wirkt und den Beschäftigten und den Unternehmen guttut.
| Zur Person |
| Sabine Heegner ist Diplom-Sozialwissenschaftlerin und systemische Organisationsberaterin, Mediatorin sowie Fachkraft für Arbeitssicherheit Kontakt: www.heegner.de |