Der vorliegende Beitrag befasst sich mit den Anforderungen, welche die Rechtsprechung an einen Arbeitgeber stellt, der einen langzeiterkrankten Arbeitnehmer kündigen will. Schwerpunkt ist dabei die Frage, wie sich ein unterbliebenes betriebliches Eingliederungsmanagement auf die Kündigung auswirkt.

Krankheit im Arbeitsrecht

Arbeitsrechtler unterscheiden bei der Erkrankung von Arbeitnehmern drei wesentliche Gruppen. Die erste Gruppe sind die Arbeitnehmer, die häufig, aber nicht dauerhaft erkrankt sind.

Beispiel: Der Arbeitnehmer meldet sich über das Jahr 20 Mal krank. Er ist dabei insgesamt 30 Tage arbeitsunfähig erkrankt, wobei die Krankmeldungen jeweils von einem Tag bis zu drei Tagen reichen.

Eine weitere Gruppe von Arbeitnehmern ist aufgrund der Erkrankung dauerhaft leistungsgemindert, ohne dabei arbeitsunfähig zu sein.

Beispiel: Ein Briefzusteller kann wegen Hüftproblemen nicht mehr so schnell gehen, gleichwohl aber seinen Dienst grundsätzlich noch verrichten. Er schafft wegen seiner Leistungsminderung nicht gleiche die Strecke wie ein gesunder Arbeitnehmer.

Die dritte Gruppe sind die Arbeitnehmer, die wegen einer Erkrankung dauerhaft arbeitsunfähig sind.

Beispiel: Der Arbeitnehmer hat einen schweren Bandscheibenvorfall erlitten.

Auswirkungen auf das arbeitsrechtliche Austauschverhältnis

In allen Fällen ist das arbeitsrechtliche Austauschverhältnis (Arbeit gegen Entgelt) gestört. Die Auswirkungen sind dabei unterschiedlich. Bei den kurz- und dauerhaft erkrankten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber entsprechend der gesetzlichen Vorgaben bei einer gleichbleibenden Diagnose bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung zu leisten. Sollten sich die Erkrankungen auf andere Diagnosen zurückführen lassen, ist auch mehrfach für jeweils sechs Wochen Entgeltfortzahlung leisten, sofern der Arbeitnehmer zwischendurch arbeitsfähig ist.

Nach einigen Tarifverträgen oder Individualvereinbarungen ist der Arbeitgeber auch gehalten, einen Krankengeldzuschuss zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer nach dem Entgeltfortzahlungszeitraum Krankengeld von der Krankenkasse erhält.

Bei den dauerhaft leistungsgeminderten Arbeitnehmern erhält der Arbeitgeber für sein Entgelt nicht mehr die volle Leistung des Arbeitnehmers. Die Störung ergibt sich hier aus der Leistungsminderung.

„Abwehrreaktionen“ des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber wird nun überlegen, wie er hierauf reagieren kann. Bei häufigen Kurzerkrankungen wird er etwa überprüfen, ob diese rechtsmissbräuchlich sind. Sollte sich hierzu ein Anfangsverdacht ergeben, empfiehlt es sich, den Arbeitnehmer durch den medizinischen Dienst der Krankenkasse (MDK) untersuchen zu lassen.

Beispiel: Der Arbeitnehmer ist an 16 Montagen im Jahr, zudem an 14 Freitagen im Jahr erkrankt.

Die maßgebliche gesetzliche Bestimmung für die Untersuchung des Arbeitnehmers durch den MDK ist § 275 SGB V, aus dem sich für den Arbeitgeber sogar ein Untersuchungsanspruch ergibt. Einzelheiten hierzu ergeben sich aus der Anleitung zur sozialmedizinischen Beratung und Begutachtung bei Arbeitsunfähigkeit (ABBA 2004).

Weitere Literatur zum Thema "Betriebliches Eingliederungsmanagement" beim Erich Schmidt Verlag

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