Eine erfolgreiche Wiedereingliederung eines suchtkranken Beschäftigten erfordert ein stringentes und transparentes Handeln. Von besonderer Bedeutung sind dabei Personalverantwortliche und Führungskräfte. Ein Praxisbeispiel der Stadtverwaltung Köln.

Eine erfolgreiche Wiedereingliederung eines suchtkranken Beschäftigten erfordert ein stringentes und transparentes Handeln. Die entscheidenden Instrumente sind eine entsprechende Dienstvereinbarung mit einem Stufenplan und einem Gesprächsführungsmodell. Als gesetzliche Grundlage findet auch hier der §84 SGB IX Anwendung, der bei suchtbezogenen Krankheitsfällen von hoher Relevanz ist. Der betriebswirtschaftliche Nutzen bei einer konsequent erfolgten Wiedereingliederung sollte, neben dem persönlichen Wohlergehen des Beschäftigten und seines unmittelbaren betrieblichen Umfeldes in die Kalkulation mit einbezogen werden. Die Rollen aller, möglichst multiprofessionell aufgestellten, betrieblichen Akteure müssen eindeutig verteilt und ausgeübt werden. Von besonderer Bedeutung sind dabei Personalverantwortliche und Führungskräfte, die eine entscheidende Ressource darstellen. In der alltäglichen Praxis muss aber deren kontinuierlicher Schulungs- und Informationsbedarf sichergestellt werden.

Fallzahlen der Sozialberatung, BEM-Verfahren, Krankheitsquoten, Reifegradmodelle – es gibt viele Kennzahlen, mit denen man die Gesundheit der Beschäftigten eines Betriebes messen kann. Aber was genau macht den Erfolg einer Wiedereingliederung aus, wenn vorherige präventive Maßnahmen zur Gesundheitsforderung nicht haben greifen können?

Einleitend werden einige Problemstellungen skizziert, die bei der Wiedereingliederung (nicht nur) suchtkranker Menschen hinderlich sind. Am Beispiel der Stadtverwaltung Köln wird gezeigt, welche Möglichkeiten und unter welchen Bedingungen erfolgreiche Betriebssozial- und -suchtarbeit geleistet werden kann.

Welche Fallstricke sind zu beachten?

Die regionale Trinkkultur

Manche Hindernisse in der Wiedereingliederung sind kulturell und lokal bedingt: Dies zeigt sich bei vielen Betrieben aus Regionen mit einer traditionell begründeten Nachsichtigkeit im Umgang mit Alkohol am Arbeitsplatz. Die fränkische Braukultur, die sächsische Braukunst und das geflügelte Wort von Bier als Grundnahrungsmittel in Bayern machen es Akteuren der betrieblichen Suchtprävention nicht leicht, ihre Aufgabe wahrzunehmen. Trinkkultur ist auch im Rheinland als Teil des sogenannten „Kölschen Grundgesetzes“ im Sprachgebrauch und Liedgut verankert, so dass mit Alkoholkonsum am Arbeitsplatz mitunter zu nachsichtig umgegangen wird. Hier bedarf es immer wieder der Interventionen durch den Betriebsärztlichen Dienst und der Sozialberatung, dass es bei den Betroffenen nicht nur um einen unbedachten Konsum, sondern auch um eine manifeste Erkrankung gehen kann. Diese tendenzielle Sorglosigkeit, die in der innerbetrieblichen Kommunikation auch große Vorzüge haben kann, erweist sich bei Beschäftigten, die aus einer stationären Reha-Maßnahme kommen, als problematisch.

Die Zeit nach der Käseglocke

Nach einer mehrwöchigen Abwesenheit von der Arbeit ist die Motivation der Betroffenen häufig sehr hoch, schnell wieder in die betriebliche Praxis einzusteigen. Schuldgefühle aufgrund der langen Abwesenheit und Informationsdefizite können dazu fuhren, dass die Betroffenen keine schonende Wiedereingliederung, sondern erneut den pathogenen, sich selbst ausbeutenden, Arbeitsstil aus der Zeit vor der Reha aufnehmen. Dies ist nach unserer Erfahrung insbesondere dann der Fall, wenn die Rehabilitation ein Gefühl der Unverwundbarkeit hinterlässt. Eine Irritation, beispielsweise über die Tatsache, dass man über mehrere Wochen durchaus am Arbeitsplatz ersetzbar war oder die Auseinandersetzung über die postmorbide und zu erwartende Leistungsfähigkeit des Beschäftigten sollte in einem Helfergespräch, nach einer stationären Maßnahme, thematisiert werden. Dieses sollte auch Aspekte der Teamdynamik beinhalten, um das betriebliche Umfeld auf den Betreffenden einzustimmen. Entscheidend ist aber, dass diese Gespräche zeitnah und zuverlässig nach der Reha-Maßnahme durchgeführt werden.

Spezifika einer Großverwaltung

Ein weiterer Stolperstein bei der Wiedereingliederung ist struktureller Natur: die öffentlichen Verwaltungen sind überdurchschnittlich vom Fachkräftemangel in technischen und auch administrativen Berufen betroffen. Das Gehaltsgefüge ist tariflich vorgegeben und für Bewerberinnen und Bewerber bestehen, zumindest bei der Dotierung der Stellen, attraktivere Konditionen in der freien Wirtschaft. Dabei werden andere Vorteile, die eine Kommune bieten kann, nämlich sichere Arbeitsplatze, ein extrem breites Aufgabenspektrum mit diversen Möglichkeiten, über den fachlichen Tellerrand zu blicken, mitunter nicht gesehen. Im Ergebnis führt dies zu Personalengpassen, zu einem relativ hohen Altersdurchschnitt in der Verwaltung und zu einer Fluktuation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Dies betrifft auch den Bereich des Personalwesens, so dass die Arbeitgeberfürsorge für chronisch kranke Beschäftigte unter erschwerten Bedingungen geleistet werden muss. Denn auch diese Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind von der allgemein erwarteten permanenten Erreichbarkeit betroffen. Der Sparzwang in den öffentlichen Haushalten mit einer daraus resultierenden Arbeitsverdichtung führt auch in Kommunen zu einer Arbeitsbelastung, die sich in manchen Bereichen von der in der freien Wirtschaft nicht mehr unterscheidet, sie mitunter sogar übertrifft.

Aus der Perspektive der Arbeitsrechtler bietet eine so große Kommunalverwaltung mit über 17.000 Beschäftigten schier unendliche Einsatzmöglichkeiten. Die Kündigung oder auch nur die Abmahnung eines suchtkranken Mitarbeiters ist aus gutem Grund nur die Ultima Ratio. Wenn sich ein Beschäftigter aber wiederholt allen Hilfestellungen des Betriebes verweigert und mehrfach dienstlich relevant rückfällig geworden ist, muss es möglich sein, arbeitsrechtliche Konsequenzen ziehen zu können. In der Praxis findet sich aber nicht selten eine juristische Instanz, die die Wiedereinstellung nach Kündigung und Klage mit der Auflage einer suchttherapeutisch nicht indizierten Therapie ermöglicht. Der Verwaltungsaufwand, der für diese Klienten geleistet werden muss, ist erheblich, der Erfolg der Maßnahmen ist dem gegenüber relativ überschaubar.

Die Wiedereingliederung lebt von einer Stringenz und der konsequenten Übernahme von Rollen. In einem Großbetrieb wie der Stadt Köln bedeutet dies auch, dass viele Personen bei Hilfsmaßnahmen für einen suchtkranken Beschäftigten beteiligt sind. Gerade bei iatrogenen Erkrankungsfallen, zum Beispiel einer Medikamentenabhängigkeit, ist es häufig äußerst schwierig, Besprechungen, die eigentlich der Genesung und der betrieblichen Wiedereingliederung des Betroffenen dienen, zu organisieren. Der Patient entzieht sich durch eine nicht plausible Krankmeldung der Nachsorge, die er aus fachlicher Sicht brauchte, aber vor deren Installation und Verbindlichkeit er sich fürchtet. 

Schulungsdefizite

Wenn es nun zu einem Nachsorgegespräch kommt, besteht häufig Unsicherheit über das Instrumentarium. Muss nach der Reha ein BEM-Gespräch geführt werden, also ein Gespräch im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 SGB IX? Muss es als Krankengespräch etikettiert werden oder soll es Helfergespräch heißen? Wenn vorher ein Beinbruch Anlass des BEM-Gespräches war, führt eine hinzugekommene Suchterkrankung dazu, dass ein separates BEM-Gespräch geführt werden muss?

Unabhängig von Dienstvereinbarungen und Stufenplänen gibt es in Großbetrieben häufig Abstimmungsbedarf, welches Gespräch wann mit welchen Beteiligten zu führen ist, weil der Informationsstand durch Personalfluktuation stark variiert. Dazu kommen Unsicherheiten, ob die Betroffenen überhaupt auf das Problem angesprochen werden können, oder ob man dies den Experten überlassen muss. Die Sorge vor einer Symptomverschlimmerung durch Ansprache ist nicht aus den Köpfen der Führungskräfte zu bekommen. Gerade bei großen Abteilungen gibt es die Hoffnung, dass man einen Beschäftigten mit Suchtproblemen eine Zeit lang regelrecht durchschleppen könne. Dabei entstehen erhebliche Produktivitätsverluste durch eine demotivierte Arbeitsumgebung. 

Um einem Suchtkranken die Wiedereingliederung an den Arbeitsplatz zu ermöglichen, bedarf es Transparenz und Kontinuität. Dabei muss beachtet werden, dass Personalverantwortliche bei positiv verlaufenen Fällen über die Suchtberatung und den Stufenplan genügend methodische Unterstützung bekommen, um das Verfahren durchzuführen. Wenn die Beschäftigten aber rückfällig werden und belastende Krankheitsdetails publik werden, sind viele dafür nicht ausgebildete Sachbearbeiter überfordert. Dies kann dazu führen, dass Gespräche im Rahmen des Stufenplans nicht mehr stringent verfolgt werden, weil der innere Widerstand vor dem Thema „Sucht“ zu groß wird. Diesen menschlich nachvollziehbaren Reaktionsmustern ist durch verbindliche und regelmäßige Schulungen für Mitarbeiter mit Führungs- und Personalverantwortung vorzubeugen. Diese Seminare dürfen keine Dispositionsmasse in einem Fortbildungskatalog mit freiwilligen Angeboten sein.  
 

Erfolgsfaktoren: was hilft? 

Ein multidisziplinäres Team  

Die Stadtverwaltung Köln verfügt seit dem 1.1.1980 über eine interne Suchtberatung. Eine Dienstanweisung regelt in einem 3-Stufen-Modell die Vorgehensweise mit suchtmittelauffälligen Beschäftigten. Mit diesem Schema ist eine schnelle Interventionskette möglich, von der alle Beteiligten profitieren. Entscheidend ist, dass dieses 3-Stufen-Modell bekannt ist, in der Praxis funktioniert und gelebt wird. Dabei wird den Beschäftigten immer wieder Unterstützung angeboten, um die Erkrankung zum Stillstand zu bringen. Auch mehrfach rückfälligen Mitarbeitern wird bei einer günstigen Prognose ein Auflösungsvertrag mit der Option auf Wiedereinstellung angeboten. Hierbei ist eine besondere Abteilung des Personalamtes, das Personalkrisenmanagement, hilfreich, dass sowohl die Hilfsangebote als auch die arbeitsrechtlichen Sanktionsmaßnahmen kommuniziert und deren Wirksamkeit überwacht. Psychologisch hilfreich ist dabei vor allem die Übernahme der Rolle als „bestrafende“ Instanz, während sich Betriebsärzte und die Sozial- und Suchtberater bei der Stadt Köln in der Rolle des Retters anbieten. Darüber gerät für den Betroffenen in Vergessenheit, dass er ein Arbeitgeberangebot annimmt, das er in letzter Konsequenz auch ausschlagen kann. 

Dieses System ist erfolgreich: die -mittlerweile in die Sozialberatung integrierte Suchtberatung der Stadt Köln hat über einen Zeitraum von zehn Jahren die Behandlungserfolge dokumentiert. Durchschnittlich 72% aller Klienten haben die Suchtmittelabstinenz oder die Rückkehr zu moderatem Konsum geschafft. Weitere 16% sind rückfällig geworden, aber im Hilfesystem verblieben, so dass auch hier noch am Erhalt des Arbeitsplatzes gearbeitet werden konnte. 

Die Einrichtung der Steuerungsstelle

Um diese Stringenz auch auf eine im breiteren Kontext arbeitende Sozialberatung zu übertragen und als Reaktion auf einen hohen Krankenstand hat die Stadt Köln die „Steuerungsstelle Gesundheitsmanagement und Arbeitsschutz“ zum 1.7.2012 eingerichtet. Unter einem Dach finden die Beschäftigten seitdem vier Abteilungen, die sich um ein gesundheits- und altersgerechtes Arbeiten bei der Stadtverwaltung kümmern: 
 
Der Betriebsärztliche Dienst der Stadt Köln ist mit neun Arztinnen und Ärzten sowie Helferinnenpersonal gut ausgestattet und steht den Beschäftigten als arbeitsmedizinische Beratungsstelle zur Verfügung. Fünf Sozialberater und -beraterinnen mit diversen therapeutischen Zusatzqualifikationen arbeiten in der psychosozialen Beratung, dem Mitarbeiterunterstutzungsteam (M.U.T.). Sie werden, insbesondere bei Gruppentherapien und Seminaren, von vier ehrenamtlichen Suchtkrankenhelfern unterstutzt. Der arbeitssicherheitstechnische Dienst berät die Beschäftigten u. a. bei allen Fragen der Ergonomie, des Arbeitsschutzes und der Arbeitsplatzsicherheit. Die Abteilung Betriebliches Gesundheitsmanagement erarbeitet passgenaue Projekte zur Gesundheitsforderung wie etwa Sportangebote und teambildende Maßnahmen. 

Beratungen aller Art, auch zu nicht suchtspezifischen Themen, werden ohne lange Wartezeiten für die Beschäftigten angeboten, gelten als Arbeitszeit und finden unter strengster Schweigepflicht statt. Durch Begehungen sind den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Steuerungsstelle die konkreten Arbeitsbedingungen der städtischen Beschäftigten bestens bekannt. 

Als sehr hilfreich haben sich Marktplatzgespräche erwiesen, die flachendeckend innerhalb der Stadtverwaltung durchgeführt worden sind. Bei diesen halbtägigen Schulungen wurden die Ergebnisse einer zuvor durchgeführten Befragung aller Beschäftigten in methodisch aufbereiteter Form dargestellt. Dazu konnten die Teilnehmerinnen und Teilnehmer eigene Vorschlage zur Optimierung ihres Arbeitsplatzes und zum Erhalt ihrer Gesundheit einbringen. Aus diesen Workshops konnten mehr als 3.000 Einzelanregungen gewonnen werden. Diese Tätigkeitsdetails sind insbesondere in der psychosozialen Beratungspraxis des Mitarbeiterunterstutzungsteams ein unschätzbarer Vorteil. 
 
Die Marktplatzgespräche basieren inhaltlich auf dem Konzept des Hauses der Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen. Gesunde Beschäftigte benötigen mehr als nur punktuelle Gesundheitsförderungsmaßnahmen. Beteiligung an Entscheidungsprozessen, Unterstützung durch die Führungskräfte, ein konstruktiver Kommunikationsstil und eine ausreichende Personaldecke sind nach unserer Erfahrung die Grundlagen für zufriedenstellende Arbeitsbedingungen. Das Konzept des „Hauses der Arbeitsfähigkeit“ hilft dabei, ein ganzheitliches Unterstützungsangebot zu schaffen, von dem die Beschäftigten nachhaltig profitieren. 

Aus den Marktplatzgesprächen werden individuelle Maßnahmen von Einzelberatungen über Teamcoaching bis zu Gesundheitstagen für eine komplette Dienststelle entwickelt, um den Beschäftigten passgenaue Angebote machen zu können. 

Letztlich ist für die Wiedereingliederung entscheidend, dass ein Hilfesystem wie das bei der Stadt Köln im Bewusstsein aller relevanten Akteure verbleibt. Daher sind neben den bereits erwähnten Marktplatzgesprächen mit nachfolgender Erfolgskontrolle und einem Audit im Jahr darauf weitere Maßnahmen, auch im Sinne einer Qualitätssicherung, erforderlich. Dazu gehören regelmäßige Vorträge auf Personalversammlungen, Beiträge in der Mitarbeiterzeitung und flexible und dezentrale Gesundheitstage für jede Dienststelle, die Gesundheitsförderung für ihre Beschäftigten wünscht. Die Aktionswoche Alkohol der DHS ist ein fester Bestandteil im Programm der Aktivitäten der Sozialberatung M.U.T., dazu werden immer wieder auch kurzfristig neu terminierte Seminare zur Stressprophylaxe und zum Thema „Umgang mit psychisch kranken Beschäftigten“ angeboten. Dies wird fast ausschließlich mit eigenem Personal konzipiert, durchgeführt und evaluiert, um den Vorteil der genauen Kenntnisse der Arbeitsplätze der Beschäftigten in die Schulungen mit einfließen zu lassen.

Der Nutzen muss bekannt sein

Ein zwingendes Argument neben der Fürsorgeverpflichtung des Arbeitgebers sind betriebswirtschaftliche Argumente: „Insgesamt wird für betriebliche Präventionsprogramme in diesem Bereich ein Return of Investment von 1:4 angenommen“. Eine Längsschnittuntersuchung aus den USA ergab für betriebliche Sozialberatung und Gesundheitsberatung einen „Return on Investment“ zwischen 127% im ersten Jahr und 721% im fünften Jahr. Bei der Stadtverwaltung Köln wird mit der Frage der Effizienz gesundheitsfördernder Maßnahmen offensiv und transparent umgegangen. Aktuell wird ein Kennzahlenmodell erarbeitet, mit dem der Erfolg der Präventionsprojekte gemessen wird. 

Sonderprojekt BEM & BGI

Der §84 SGB IX regelt das betriebliche Eingliederungsmanagement. Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss ein BEM-Gespräch zur Wiedereingliederung angeboten werden. Diese Regelung ist seit dem 1.5.2004 in Kraft, in der Vergangenheit fanden diese Gespräche nicht oder zu spät statt. Ebenso häufig sind Personalsachbearbeiterinnen und -sachbearbeiter mit der Aufgabe des BEM-Beauftragten betraut worden und damit in einen unauflösbaren Zwiespalt gebracht worden. Auf der einen Seite sind sie u. a. für die disziplinarische Ahndung von Fehlverhalten eines Beschäftigten zuständig, auf der anderen Seite sollen sie als BEM-Beauftragte für die Wiedereingliederung möglicherweise desselben Mitarbeiters Sorge tragen.

Durch die Einrichtung eines Beauftragten für gesundheitliche Integration (BGI) bei der Stadt Köln zum 1.1.2015 ist diese Aufgabenkollision im Rahmen eines Modellprojekts aufgehoben worden. Im Laufe des Jahres 2016 werden bis zu zwölf weitere übergeordnete BEM-Beauftragte bei der Kölner Stadtverwaltung installiert. Diese haben schwerpunktmäßig die Aufgabe, sich um die Langzeiterkrankten des Betriebes zu kümmern. Der § 84 SGB IX ist auch eine bedeutsame Vorschrift für die Wiedereingliederung von Suchtkranken: „Insofern bietet das BEM auch die rechtliche Grundlage, suchtgefährdeten und -kranken Beschäftigten bei längerer Arbeitsunfähigkeit oder nach einer stationären Therapie Eingliederungsmaßnahmen anzubieten“. 

Fazit

Die Stadtverwaltung Köln hat die Steuerungsstelle Gesundheitsmanagement und Arbeitsschutz installiert, um dem demographischem Wandel und dem Fachkräftemangel mit wirkungsvollen und ganzheitlichen gesundheitsfördernden Maßnahmen zu begegnen. Bei einer Betriebsgröße von mehr als 17.000 Beschäftigten ist dies eine Aufgabe, die langfristig angelegt und permanent evaluiert werden muss. Die bisherigen Zwischenergebnisse zeigen, dass die Präsenz einer multidisziplinär vernetzten Sozialberatung gerade im Bereich der betrieblichen Wiedereingliederung sehr wirkungsvoll sein kann. Die BEM-Gespräche bei der Stadt Köln profitieren enorm von der detaillierten Arbeitsplatzkenntnis der psychosozialen Beraterinnen und Berater. Über diese Funktion kann effektiv zwischen den Bedürfnissen des Beschäftigten und des Arbeitgebers vermittelt und eine erfolgreiche Wiedereingliederung gestaltet werden.

Denn alle diese Maßnahmen haben nur ein Ziel: das größte Kapital zu erhalten, das eine Firma besitzt, und das sind immer ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – und deren Gesundheit. Dies gilt nicht nur, aber ganz besonders für die Stadtverwaltung Köln.  

Der Autor

Martin Orlicek ist Diplom-Sozialpädagoge und Suchttherapeut bei der Steuerungsstelle Gesundheitsmanagement und Arbeitsschutz der Stadtverwaltung Köln. Seit 2001 ist er dort im Tätigkeitsschwerpunkt Suchtberatung und -therapie, psychosoziale Beratung und in der betrieblichen Gesundheitsförderung tätig. Sein besonderes Interesse gilt der Schaffung von altersgerechten und kommunikationsfördernden Arbeitsbedingungen. Vor seiner Tätigkeit bei der Stadt Köln war er in der Adaption einer Drogenklinik und als Sozialversicherungsfachangestellter in verschiedenen gesetzlichen Krankenkassen tätig.