Wie kann eine beteiligungsorientierte, ganzheitliche Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung in Produktionsunternehmen gelingen? Lesen Sie im Beitrag, welche Faktoren für eine nachhaltige Umsetzung der gesetzlichen Anforderungen wichtig sind und wie die betrieblichen Rahmenbedingungen zu gestalten sind.

Die Beteiligung der Beschäftigten im Arbeits- und Gesundheitsschutz ist nicht nur eine gesetzliche Anforderung aus dem Arbeitsschutzgesetz (§§ 15–17 ArbSchG), sondern für eine ganzheitliche Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung eine wesentliche, aus unserer Sicht unerlässliche Voraussetzung. Im Rahmen der Beteiligung der Beschäftigten werden alle Elemente des Arbeitssystems analysiert, Maßnahmen entwickelt und umgesetzt: Gefährdungen und Belastungen aus der Arbeitsorganisation, der Arbeitsmittel-, Arbeitsplatz- und Arbeitsverfahrensgestaltung sowie der Arbeitsumgebung. Maßstab sind die physischen und psychischen Belastungen am Arbeitsplatz – unter Berücksichtigung der sich im Laufe des Arbeitslebens verändernden Fähigkeiten.

Für die Beteiligung der Beschäftigten sprechen u.a. folgende Faktoren:

1. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kennen und erleben die täglichen Gefährdungen und Belastungen, auch solche die sich aus besonderen Situationen ergeben (externe Experten können meist nur Momentaufnahmen machen).
2. Die subjektive Wahrnehmung von Belastungen ist individuell sehr unterschiedlich. Sie ist z. B. abhängig vom Alter, den Fähigkeiten, der Qualifikation, den vorhandenen Erfahrungen und Strategien, der aktuellen Verfassung, des gesundheitlichen Zustands.
3. Gemeinsam mit den Beschäftigten können auf der Basis der Analyseergebnisse akzeptierte Maßnahmen zur Gefährdungs- und Belastungsreduzierung erarbeitet werden.
4. Beteiligung vermittelt Wertschätzung, ist lern- sowie gesundheitsförderlich und erweitert Handlungsspielräume insbesondere bei arbeitsteiligen, kurzzyklischen Aufgabenzuschnitten, die noch häufig in der Fertigung vorzufinden sind.
5. Die hierarchie- und abteilungsübergreifende Information und Kommunikation verbessert sich (Lernen voneinander und miteinander ermöglicht „Diskussion auf Augenhöhe“).
6. Beteiligung erhöht die Loyalität gegenüber dem Unternehmen.
7. Die Sichtweise aus unterschiedlichen Blickwinkeln verringert Reibungsverluste und erhöht die Effizienz der realisierten Maßnahmen.
8. Alternsgerechte, gesundheits- und lernförderliche Arbeitsgestaltung werden erleichtert.

Beteiligung in der betrieblichen Realität: Die Sicht der Beschäftigten

Aus Analysen von psychischen Belastungen, die mit Hilfe des BAAM^®-Verfahrens (Beurteilung psychischer Belastungen von Arbeitsinhalten, Arbeitsorganisation, Mitarbeiterführung & sozialen Beziehungen) in mehr als 50 Produktionsbetrieben durchgeführt wurden, ergeben sich repräsentative Ergebnisse bezüglich der Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an betrieblichen Veränderungsprozessen.

Mehr als die Hälfte der Befragten beklagen, dass ihre Erfahrungen bei Veränderungen zu wenig einbezogen werden, ihr Erfahrungswissen nicht genutzt wird. Dieser Fakt belastet die Beschäftigten nicht nur, sondern erschwert in vielen Fällen auch die Erledigung ihrer Aufgaben. Das bedeutet faktisch, dass die Arbeitseffizienz sinkt. Die Meinung der Beschäftigten wird zwar teilweise eingeholt, findet aber bei der Entscheidungsfindung dann häufig wenig Berücksichtigung. Darüber hinaus erhalten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter häufig überhaupt keine Rückmeldung zu ihren Vorschlägen. Diese fehlende Wertschätzung des Erfahrungswissens der Beschäftigten kann eine Ursache für Motivationsverluste bis hin zur inneren Kündigung sein.

Bei Investitionen in neue Maschinen oder in neue Sicherheitstechnik planen die Verantwortlichen häufig vom „grünen Tisch“ über die Köpfe der Beschäftigten hinweg, was nicht selten zu kostspieligen Nachrüstungen oder sogar Fehlinvestitionen führt. Ergonomische Gestaltungsdefizite verursachen über viele Jahre wirkenden Verschleiß und in dessen Folge gesundheitliche Beeinträchtigungen bei den Beschäftigten.

Bei sicherheitstechnischen Konzepten wird nicht selten die Handhabung der Arbeitsmittel erschwert, obwohl es unter Einbeziehung der Erfahrungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bessere Lösungen gegeben hätte. Arbeitserschwernisse durch Sicherheitstechnik sind häufig Ursachen für das Umgehen dieser Einrichtungen unter Inkaufnahme von erhöhten Gefährdungen. Technik ist gestaltbar! In vielen Fällen gäbe es zahlreiche Hinweise für Verbesserungen, wenn man die Beschäftigten als Experten ihrer Arbeitsplätze fragen würde.

Gründe, warum Beschäftigte nur unzureichend an Veränderungen beteiligt werden

Eine Ursache, dass Führungskräfte ihre Beschäftigten nicht bei der Planung von Arbeitsabläufen, bei Veränderungen an Maschinen und Anlagen oder bei der Anschaffung von Betriebsmitteln einbinden, ist die fehlende Zeit. Eine starke zeitliche Inanspruchnahme durch neue Projekte, zahlreiche Besprechungstermine, diverse Dokumentationspflichten oder auch die Vorbereitung von und Mitwirkung an Audits sind nur einige Aufgaben, die Führungskräften in Produktionsunternehmen Zeit für den direkten Kontakt mit ihren Beschäftigen rauben. Nicht umsonst sagen 47% der befragten Führungskräfte aus Produktionsunternehmen, dass ihnen notwendige Ressourcen fehlen, ihren Führungsaufgaben nachzukommen. Die Chancen, die Beteiligung auch bieten kann, z.B. die Entlastung der Führungskräfte, werden in vielen Fällen nicht gesehen.

Eine weitere Ursache kann die mangelnde Einsicht in die Notwendigkeit von Beteiligung und die fehlende Wertschätzung des Erfahrungswissens der Beschäftigten sein. Schließlich sind Führungskräfte bzw. Planungsingenieure die Kompetenzträger im Unternehmen und die Einbeziehung der Beschäftigten würde noch mehr der bereits knappen Zeit kosten.

Wie Beteiligung gut gelingen kann

Die Realität zur Umsetzung der Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung in den Unternehmen macht deutlich, dass oft nicht die eigentlichen Verantwortlichen für die Umsetzung, nämlich die Führungskräfte die zentralen Akteure in der Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung sind, sondern die Fachkräfte für Arbeitssicherheit. Dies und die oben geschilderten Aspekte zur Umsetzung von Beteiligung zeigen, dass nicht nur die Beschäftigten sondern auch die Führungskräfte im Rahmen einer ganzheitlichen Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung zu sensibilisieren und zu qualifizieren sind, denn nur durch eine fach- und hierarchieübergreifende Integration der Themen kann eine gute Basis für eine Beteiligungskultur geschaffen werden.

Mit den Veränderungen des demografischen Wandels benötigen Fach- und Führungskräfte Wissen zu den Leistungsveränderungen im Laufe des Arbeitslebens sowie Instrumente und Anregungen, um Arbeitssysteme alters- und alternsgerecht sowie lern- und gesundheitsförderlich zu gestalten. Qualifizierungen zu den Belastungssituationen der Arbeitsplätze ihrer eigenen Bereiche und Gestaltungsmöglichkeiten sensibilisieren und zeigen anschauliche Beispiele, die vom Nutzen überzeugen. Nachhaltige und akzeptierte Lösungen sind aber nur unter Einbeziehung der Beschäftigten umsetzbar.

Folgende Rahmenbedingungen haben sich als grundlegend für eine erfolgreiche Beteiligung der Beschäftigten herauskristallisiert:

1. Ausreichende Information und Transparenz zum Vorhaben:
      a. Was soll erhoben werden?
      b. Welche Ziele werden damit verfolgt?
      c. Wer wird wann und wie beteiligt?
      d. Welche Schritte folgen nach der Analyse?
      e. Was passiert mit den Ergebnissen?
2. Werden Beschäftigte bei der Analyse beteiligt, ist eine Rückmeldung zu den Ergebnissen und die Beschreibung des weiteren Vorgehens unerlässlich.
3. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollten nicht nur bei der Analyse, sondern auch bei der Ableitung von Maßnahmen beteiligt werden.
4. Es ist bereits im Vorfeld zu klären, wie die gemeinsam erarbeiteten Vorschläge / Ergebnisse in die vorhandenen Entscheidungs- und Ablaufstrukturen eingebunden werden.
5. Die Rollen und Aufgaben der entsprechenden Akteure sind im Vorfeld zu definieren und zu kommunizieren.
6. Führungskräfte müssen vom Nutzen der Beteiligung überzeugt sein bzw. im Rahmen von Qualifizierungen davon überzeugt werden.
7. Es sind ausreichend zeitliche Ressourcen zur Verfügung zu stellen.

Beispiele zur Umsetzung beteiligungs­orientierter Gefährdungs­- und Belastungsbeurteilungen:

Beispiel 1: Beteiligung bei der Erhebung psychischer Belastungen
Das BAAM^®-Verfahren (Beurteilung psychischer Belastungen von Arbeitsinhalten, Arbeitsorganisation, Mitarbeiterführung & sozialen Beziehungen) ist z. B. ein beteiligungsorientiertes Verfahren, das Beschäftigte und Führungskräfte im Rahmen der Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung in den Prozess einbezieht. Wie? Zunächst durch (teil-)standardisierte Fragebögen – angepasst an das jeweilige Unternehmen. So können alle Beschäftigten und Führungskräfte frei und anonym ihre Arbeitssituation bewerten. Einbezogen werden im weiteren Prozess nicht nur die Führungskräfte, sondern auch die Beschäftigten immer wieder: Indem ihnen in Informationsveranstaltungen die Ergebnisse präsentiert werden und sie zur Teilnahme an lösungsorientierten Workshops aufgerufen werden. In diesen Workshops diskutieren die Beschäftigten nicht nur die Ursachen für psychische Belastungen, sondern erarbeiten auch gezielt Lösungsideen, die als Basis für eine  Maßnahmenplanung und -umsetzung dienen. Führungskräfte und Geschäftsführung bewerten diese Maßnahmen und geben den Beschäftigten zur Umsetzbarkeit wiederum eine Rückmeldung. So wird ein hierarchie- und funktionsübergreifender Austausch, z.B. zwischen Meistern, Produktionsmitarbeitern, Ingenieuren und Instandhaltungspersonal geschaffen. Die in diesem organisatorischen Rahmen gemeinsam beschlossenen Veränderungen werden von allen Personen stärker angenommen, denn niemand wehrt sich gegen Veränderungen, bei denen er selbst mitgewirkt hat!

Beispiel 2: Qualifizierung von Demografie-Beauftragten

Ausgangssituation: Produktionsunternehmen der Textilindustrie (Industrietextilien), ca. 350 Beschäftigte, arbeitsteilige Aufgabenzuschnitte, hoher Krankenstand (8-10%), alterszentrierte Belegschaft (Durchschnittsalter 47,5 Jahre, Anteil Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über 50 ist ca. 49%, hohe körperliche Belastungen und Beanspruchungen durch eine Vielzahl manueller, repetitiver Tätigkeiten. Ständig neue Projekte durch die angespannte Wettbewerbssituation im Rahmen der Globalisierung der Wirtschaft mit der entsprechenden Einbindung der Führungskräfte.

Die vorhandene Gefährdungsbeurteilung ist sicherheitstechnisch geprägt, körperliche und psychische Belastungen werden nur wenig differenziert bzw. nicht betrachtet: Zur nachhaltigen Bewältigung der Herausforderungen des demografischen Wandels durch das Unternehmen wird das Thema der alternsgerechten Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung in der Unternehmensgruppe fach- und hierarchieübergreifend etabliert, die Fach- und Führungskräfte sensibilisiert und im Umgang mit geeigneten Gestaltungsinstrumenten qualifiziert.

Im Mittelpunkt der Führungskräftequalifizierung steht die Verantwortung für die Gesundheitihrer Beschäftigten, ganz besonders die alterns-kritischen Belastungen. Geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden als Unterstützer zur Erhebung und Gestaltung der alternskritischen Belastungen qualifiziert, um eine Übertragung auf andere Bereiche und Standorte und die nachhaltige Bearbeitung auch in der Zukunft sicher zu stellen. Dazu wird die neue Funktion der „Demografie-Beauftragten“ zur Unterstützung der Führungskräfte bei der Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung geschaffen. Bei den Analysen und Maßnahmen legen die Demografie-Beauftragten dabei den Fokus auf alternskritische Belastungen und deren Vermeidung:

1. Sie wissen, wie sich die Leistungsfähigkeit von Menschen im Laufe des Arbeitslebens verändert.
2. Sie begleiten die Beschäftigten an ihren Arbeitsplätzen und können so alternskritische Belastungen erkennen und bewerten.
3. Sie führen Gruppengespräche mit den Beschäftigten, um psychische Belastungen und deren Ursachen zu erheben.
4. Sie entwickeln gemeinsam mit den Beschäftigten Ideen und Lösungsvorschläge, wie die Arbeitsplätze alternsgerecht gestaltet werden können. Diese Vorschläge stellen die Demografie-Beauftragten dem Arbeitsschutz-Team vor.
5. Sie kontrollieren die Wirksamkeit der Maßnahmen.
6. Sie bilden die Schnittstelle zwischen Fühungskräften und Beschäftigten.

Die Auswahl geeigneter Beschäftigter zum bzw. zur Demografie-Beauftragten erfolgt im Konsens zwischen Betriebsrat, Personalleitung und Führungskräften. Sie kommen aus unterschiedlichen Bereichen: Produktionsmitarbeiterinnen und -mitarbeiter, Vorarbeiter und auch Prozessingenieure, die jeweils im Zweier-Team arbeiten: Je zwei Demografie-Beauftragte pro Standort.
Die Qualifizierung erfolgt im Rahmen einer Mischung aus Theorie und Praxis. Sie lernen Arbeitstätigkeiten zu beobachten und zu hinterfragen, nutzen eine Vielzahl an Instrumenten (Fragebögen zur Erhebung psychischer Belastungen, Belastungsprofile für die alternskritischen Belastungen, Bewertungsverfahren wie z.B. Leitmerkmalmethoden):

Gemeinsam mit Geschäftsführung, Betriebsrat und Fachkraft für Arbeitssicherheit wird die Einbindung in die betriebliche Arbeitsschutzstruktur festgelegt. Die Ergebnisse können sich sehen lassen: Die Anschaffung von Hilfsmitteln erleichtert den Beschäftigten die Arbeit. Es waren ihre eigenen Ideen.

Theorie

Praxis

Gesetzliche Grundlagen und Gefährdungs- und Belastungsbeurteilungen Zusammenhänge Gesundheit, Krankheit, Alter Alternskritische Belastungen (Hintergründe, Zusammen- hänge, Analyse- und Bewertungsinstrumente) Belastungsprofile (Arbeitsplatzkataster) erstellen Rolle und Aufgaben der Demografie-BA im Unternehmen Methoden zur Erhebung körperlicher und psychischer Belastungen (Beobachtungen, Gespräche, Gruppeninterviews)

„Lernen beim Selbstmachen und im Austausch!“ Gemeinsame Durchführung von Analysen vor Ort Bewertungen der körperlichen Belastungen Erarbeitung von Maßnahmenvorschlägen zur Reduzierung von Belastungen Üben von Gruppeninterviews mit Beschäftigten zur Erhebung psychischer Belastungen

Fazit

Die Umsetzung der Anforderungen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, insbesondere durch eine beteiligungsorientierte, ganzheitliche Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung ist eine wesentliche Basis für alternsgerechte, lern- und gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen. Die Beschäftigungsfähigkeit wird gefördert, das Erfahrungswissen der Beschäftigten wird nutzbringend umgesetzt und im Unternehmen gehalten.
Gleichzeitig wird durch die Beteiligung der Beschäftigten, die hierarchie- und abteilungsübergreifende Zusammenarbeit, eine wertschätzende Unternehmenskultur gefördert, die Effizienz und Effektivität der betrieblichen Abläufe verbessert und damit die Wettbewerbssituation gefördert.

Die AutorInnen

Andrea Lange Diplomingenieurin, Studium Arbeitswissenschaft 2002-2004 (berufsbegleitend), Fachkraft für Arbeitssicherheit, Mitglied in den Aufsichtsräten der Georgsmarienhütte Holding GmbH und der Georgsmarienhütte GmbH: Seit 1997 Projektleiterin und Beraterin bei BIT e.V., Bochum mit den aktuellen Arbeitsschwerpunkten demografischer Wandel, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Betriebliches Eingliederungsmanagement, alterns- und leistungsgerechten Arbeitsgestaltung. Seit 1997 Projektleiterin und Beraterin bei BIT e.V., Bochum. Kerstin Pasucha M.Sc. Psychologie (Schwerpunkt Arbeits- und Organisationspsychologie), kaufm. Ausbildung und Betriebswirtin, Studium an der Ruhr-Universität Bochum (2009-2014), Sicherheitsbeauftragte. Seit 2011 Mitarbeiterin bei BIT e.V., Bochum. Hans Szymanski Nach der Ausbildung zum Maschinenschlosser und Technischen Zeichner studierte Szymanski Konstruktion und Verfahrenstechnik an der FH Konstanz sowie Fertigungstechnik und Arbeitswissenschaft an der TU Berlin. Weiterhin ist er ausgebildete Fachkraft für Arbeitssicherheit.

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Produktionsarbeit in Deutschland - mit alternden Belegschaften Herausgegeben von: Dr. Götz Richter, Dr. Christoph Hecker, Dr. Andreas Hinz Das Buch beschreibt Chancen und Herausforderungen beim Einsatz älterer Beschäftigter in der Produktion. Es präsentiert Vorschläge, wie die Arbeit gesund und kompetent gestaltet werden kann, so dass älter werdende Arbeitnehmer länger in der Produktionsarbeit verbleiben können. Es hat den Charakter eines Handbuchs und ist an die Zielgruppe Fachkräfte für Arbeitssicherheit/Führungskräfte/Personalwesen adressiert. Die Themen sind so fokussiert, dass sie das Handeln anleiten. Ausgehend von aktuellen wissenschaftlichen Erkenntnissen werden Lösungen für konkrete Belastungssituationen vorgestellt.