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Im Gespräch mit Dr. Alexander Bourzutschky, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Sozialrecht
13.10.2025
Arbeitgeberpflichten bei psychischen Erkrankungen
ESV-Redaktion Betriebssicherheit
Die Fehltage von Beschäftigten aufgrund psychischer Erkrankungen nehmen in den letzten Jahren kontinuierlich und stark ansteigend zu. So sind nach einer Erhebung der DAK die Arbeitsunfähigkeitstage je 100 Versicherte auf durchschnittlich rund 323 Tage im Jahr 2024 gestiegen. Damit hat sich die Anzahl der Arbeitsunfähigkeitstage in den letzten 24 Jahren nahezu verdreifacht.
Dabei ist die Verteilung zwischen Männern und Frauen sehr unterschiedlich: Während es bei Männern 266 Fehltage waren, sind im gleichen Zeitraum bei Frauen 431 Fehltage festzustellen. In der Summe liegen die Fehlzeiten wegen psychischer Erkrankungen nach Erkrankungen der Atemwege und des Muskel-Skelett-Systems an dritter Stelle unter den häufigsten Erkrankungen in Deutschland.
Herr Dr. Bourzutschky, was sind die Ursachen für das drastische Ansteigen der Fehltage aufgrund psychischer Erkrankungen?
Die beeinflussenden Faktoren für die psychische Belastung und nachfolgende Erkrankung sind vielfältig. Auf die Arbeitnehmer wirken im Berufsalltag diverse Drucksituationen ein, die durch Personalmangel und das damit verbundene Ansteigen der Arbeitsbelastung, den weiter anwachsenden Ersatz von menschlicher Arbeitskraft durch Maschinen und künstliche Intelligenz, die Nachwirkungen der COVID-Pandemie und die aktuelle politische und weltpolitische Gesamtsituation beeinflusst werden.
Psychische Erkrankungen zeichnen sich vor allem durch lange Fehlzeiten und eine aufwändige Wiedereingliederung aus. Zudem fühlen sich die Betroffenen durch diese Erkrankungen stigmatisiert und scheuen sowohl die Meldung als auch die Behandlung. Oft könnten derartige Erkrankungen im Anfangsstadium noch gut und ohne größere Ausfallzeiten behandelt werden. Leider erkennen die Betroffenen erst nach starkem Anstieg des Leidensdrucks die Behandlungsbedürftigkeit. Durch den zwischenzeitlichen Zeitablauf und die Intensivierung der Erkrankung ist die dann erst erfolgende Behandlung zumeist deutlich aufwendiger als zu einem früheren Zeitpunkt.
Inwieweit fällt die Prävention von psychischen Erkrankungen in die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers?
Präventionsarbeit ist ein elementarer Bestandteil zur Förderung und Erhaltung von Gesundheit, Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Beschäftigten. Durch einen längerfristigen Ausfall von Beschäftigten wird die wirtschaftliche Position eines jeden Unternehmens stark beeinträchtigt. Daher muss es im Interesse eines jeden Arbeitgebers sein, Arbeitsschutzmaßnahmen frühzeitig einzuleiten und konsequent durchzuführen.
Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet Arbeitgeber, in einem mehrstufigen Verfahren die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit zu gewährleisten und laufend zu verbessern. Nach § 1 ArbSchG gilt diese Verpflichtung für alle Tätigkeitsbereiche. Der Arbeitgeber hat seinen Beschäftigten regelmäßig zu ermöglichen, sich arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen. Hierzu zählen gemäß § 11 ArbSchG auch psychische Untersuchungen.
Zur Umsetzung hat die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) ein Regelwerk veröffentlicht, das Verordnungen zum Stand der arbeitsmedizinischen Vorsorge allgemein zugänglich macht. Diese arbeitsmedizinischen Regeln, kurz AMR, konkretisieren die gesetzlichen Anforderungen des § 3 Abs. 1 S. 1 Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV). Unter Nr. 3.2 AMR werden für die arbeitsmedizinische Prävention exemplarisch die Arbeitspsychologie sowie die psychische Belastung als Beratungsinhalt bei einer arbeitsmedizinischen Vorsorge benannt.
Die deutsche Depressionshilfe hat ein Fact Sheet zu „Depression im Unternehmen“ veröffentlicht. Die „Initiative Neue Qualität der Arbeit“ (INQA) unterstützt durch das Projekt „Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt – psyGA“ bereits seit 2012 kleine und mittlere Unternehmen dabei, eine gesundheitsförderliche Unternehmenskultur zu schaffen. Es zeichnet sich durch die interdisziplinäre Arbeit zwischen Politik, Wirtschaft, Sozialversicherungsträgern und Wissenschaft unter der Leitung des BKK Dachverbandes e.V. aus. Eine Umsetzung im Unternehmen kann beispielsweise zusammen mit dem Betriebsrat über eine Betriebsvereinbarung erfolgen.
Können Angestellte auch „psychische Arbeitsschutzmaßnahmen“ verlangen?
Das betriebliche Gesundheitsmanagement umfasst auch eine psychische Gefährdungsbeurteilung. Arbeitgeber sind aufgrund ihrer Fürsorgepflicht angehalten, eine Beurteilung der Gefährdungen im Unternehmen vorzunehmen und erforderliche Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu ergreifen. Auf diese Weise soll die mentale Gesundheit der Beschäftigten gestärkt und ein Ausfall durch psychische Erkrankungen, Depressionen, Burn-out und Angstzustände verhindert werden. Rechtsgrundlage hierfür ist § 4 ArbSchG.
Insbesondere die Berufsgenossenschaften haben ein großes Interesse an der konsequenten Durchführung einer solchen Gefährdungsbeurteilung. Dies kann im Ergebnis dazu führen, dass die entsprechende Risikoeinstufung des Arbeitgebers in diesem Bereich niedriger ausfällt als bei Unternehmen, die derartige Maßnahmen noch nicht ergriffen und implementiert haben.
Der Koalitionsvertrag zwischen CDU/CSU und SPD zur Bildung einer Regierung in der 21. Legislaturperiode sieht vor, die Prävention vor psychischen Erkrankungen zu stärken. Genauere Informationen und Vorschläge zu konkreten Gesetzesinitiativen finden sich darin allerdings noch nicht. Aber die Übereinkunft zur Aufnahme des Vorhabens in die geplante Gesetzgebung verdeutlicht, dass auch die psychische Gesundheit der Beschäftigten zunehmend an Bedeutung gewinnt. Welche Arbeitsschutzmaßnahmen die Arbeitgeber zukünftig durchführen müssen, bleibt also noch abzuwarten.
Wie sehen Wiedereingliederungsmaßnahmen nach einem längeren Ausfall wegen psychischer Leiden im Vergleich zu physischen Beschwerden aus?
Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, nach einer festgestellten Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen innerhalb der letzten zwölf Monate ein Verfahren zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX durchzuführen. Ebenso bei mehrfachen kürzeren Erkrankungen, die in einem Jahreszeitraum zu einer Arbeitsunfähigkeit von insgesamt mehr als sechs Wochen geführt haben.
Der Arbeitgeber hat bereits in seiner Einladung zum Erstgespräch darauf hinzuweisen, dass ein solches BEM-Verfahren für den Arbeitnehmer freiwillig ist und dass eine umfassende Verschwiegenheit aller Beteiligten gewährleistet wird. Zudem ist es dem Arbeitnehmer zugestanden, eine Vertrauensperson aus dem Betriebsrat oder beispielsweise dem Inklusionsamt bei den Gesprächen hinzuzuziehen.
Diese Gespräche haben das Ziel, gemeinsam Maßnahmen zu identifizieren, die eine erneute Erkrankung verhindern. Dabei sind die Wiedereingliederungsmaßnahmen bei psychischen Erkrankungen sehr oft nicht in der vom Arbeitgeber zu beeinflussenden Sphäre zu finden. Hierauf kann er naturgemäß keinen Einfluss ausüben. Er kann aber versuchen, durch entlastende Maßnahmen unterstützend mitzuwirken.
Bei physischen Beschwerden werden sehr häufig Hilfsmittel für den Arbeitsplatz identifiziert. Dies ist für psychische Erkrankungen deutlich schwieriger. Hier können aber beispielsweise eine geeignete Arbeitsumgebung und Hilfsmaßnahmen wie Gehörschutz, Einzelbüro oder eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes in Betracht gezogen werden.
Zählen psychische Erkrankungen auch in den Bereich des Grades der Behinderung? Werden Personen, die an schweren Depressionen leiden, unter Umständen auch als schwerbehindert eingestuft?
Der Grad der Behinderung, kurz GdB, ist ein Maß für die körperlichen, geistigen, seelischen und sozialen Auswirkungen einer Funktionsbeeinträchtigung aufgrund eines Gesundheitsschadens. Ein GdB setzt nach der Rechtsprechung stets eine Regelwidrigkeit gegenüber dem für das Lebensalter typischen Zustand voraus. Dies ist insbesondere bei Kindern und älteren Menschen zu beachten. Erfasst werden die Auswirkungen in allen Lebensbereichen und nicht nur die Einschränkungen im allgemeinen Erwerbsleben.
Die Versorgungsmedizin-Verordnung (VersMedV) enthält in der Anlage die Grundsätze, nach denen begutachtet wird, wenn jemand die Feststellung einer Behinderung beantragt. Nach Teil B, Nr. 3.7 VersMedVV begründen Neurosen, Persönlichkeitsstörungen, Folgen psychischer Traumata in Form leichterer psychovegetativer oder psychischer Störungen einen GdB von 0 bis 20. Stärkere Störungen mit wesentlicher Einschränkung der Erlebnis- und Gestaltungsfähigkeit (z. B. ausgeprägtere depressive, hypochondrische, asthenische oder phobische Störungen, Entwicklungen mit Krankheitswert, somatoforme Störungen) ergeben einen GdB von 30 bis 40. Bei schweren Störungen (z. B. schwere Zwangskrankheit) mit mittelgradigen sozialen Anpassungsschwierigkeiten kann ein GdB von 50 bis 70 und mit schweren sozialen Anpassungsschwierigkeiten ein GdB von 80 bis 100 festgestellt werden. Die funktionellen Auswirkungen einer psychischen Erkrankung, insbesondere wenn es sich um eine affektive oder neurotische Störung nach F30.- oder F40.- ICD-10 GM handelt, manifestieren sich dabei im psychisch-emotionalen, körperlich-funktionellen und sozial-kommunikativen Bereich.
Nach der Rechtsprechung ist für die Bewertung des Grades der Behinderung vor allem die sozial-kommunikative Ebene maßgeblich, da diese die Einbußen in der Teilhabe am Leben in der (allgemeinen) Gesellschaft abbilden soll.
Ergänzend hierzu heißt es in der Neufassung des § 2 SGB IX: „Eine Beeinträchtigung nach Satz 1 liegt vor, wenn der Körper- und Gesundheitszustand von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht. Menschen sind von Behinderung bedroht, wenn eine Beeinträchtigung nach Satz 1 zu erwarten ist.“ Erfasst werden soll somit nicht nur jede erhebliche Einschränkung der körperlichen Bewegungsfreiheit, sondern auch jede Beeinträchtigung, die sich auf die seelische Verfassung, den psychischen oder geistigen Zustand oder das Seh- oder Hörvermögen auswirkt.
Unter welchen Umständen darf der Arbeitgeber eine Krankschreibung bzw. Diagnose aufgrund psychischer Leiden anzweifeln?
Zunächst einmal ist von dem Grundsatz auszugehen, dass Beschäftigte zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verpflichtet sind. Kommen sie dieser Verpflichtung nicht rechtzeitig nach, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern. Er kann dies auch dann, wenn er die Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung anzweifelt.
Grundsätzlich wird von der Vermutung ausgegangen, dass eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wirksam und richtig ist. Diese Vermutung kann jedoch dadurch erschüttert werden, dass der Arbeitgeber Tatsachen vorträgt, die geeignet sind, ernsthafte Zweifel an der Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu begründen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitnehmer auffällig oft oder auffällig oft sehr kurz arbeitsunfähig wird. Darüber hinaus sind auch andere Auffälligkeiten grundsätzlich geeignet, Zweifel zu erwecken, beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer häufig zu Beginn oder zum Ende einer Arbeitswoche arbeitsunfähig wird.
In der Rechtsprechung wurde überdies auch aus dem Zusammenhang zwischen einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses eine mögliche Erschütterung des Beweiswertes einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hergeleitet. Wenn beispielsweise der Arbeitnehmer eine Eigenkündigung vorlegt und mit der Kündigung gleichzeitig eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses vorlegt, so sind ernsthafte Zweifel angebracht.
Abgesehen von derartigen Sonderfällen kann der Arbeitgeber eine fachärztliche Diagnose zumeist nicht erfolgreich angreifen. Ihm fehlen weitere Informationen zum Wesen der Erkrankung. Diese werden vom Arbeitnehmer üblicherweise auch nicht mit dem Arbeitgeber geteilt. Lediglich im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erfährt der Arbeitgeber die Gründe, die zu der Arbeitsunfähigkeit geführt haben. Er kann sodann die auslösenden Faktoren identifizieren und so gut wie möglich eliminieren.
Herr Dr. Bourzutschky, vielen Dank für das Gespräch!
Herr Dr. Bourzutschky, was sind die Ursachen für das drastische Ansteigen der Fehltage aufgrund psychischer Erkrankungen?
Die beeinflussenden Faktoren für die psychische Belastung und nachfolgende Erkrankung sind vielfältig. Auf die Arbeitnehmer wirken im Berufsalltag diverse Drucksituationen ein, die durch Personalmangel und das damit verbundene Ansteigen der Arbeitsbelastung, den weiter anwachsenden Ersatz von menschlicher Arbeitskraft durch Maschinen und künstliche Intelligenz, die Nachwirkungen der COVID-Pandemie und die aktuelle politische und weltpolitische Gesamtsituation beeinflusst werden.
Psychische Erkrankungen zeichnen sich vor allem durch lange Fehlzeiten und eine aufwändige Wiedereingliederung aus. Zudem fühlen sich die Betroffenen durch diese Erkrankungen stigmatisiert und scheuen sowohl die Meldung als auch die Behandlung. Oft könnten derartige Erkrankungen im Anfangsstadium noch gut und ohne größere Ausfallzeiten behandelt werden. Leider erkennen die Betroffenen erst nach starkem Anstieg des Leidensdrucks die Behandlungsbedürftigkeit. Durch den zwischenzeitlichen Zeitablauf und die Intensivierung der Erkrankung ist die dann erst erfolgende Behandlung zumeist deutlich aufwendiger als zu einem früheren Zeitpunkt.
Inwieweit fällt die Prävention von psychischen Erkrankungen in die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers?
Präventionsarbeit ist ein elementarer Bestandteil zur Förderung und Erhaltung von Gesundheit, Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Beschäftigten. Durch einen längerfristigen Ausfall von Beschäftigten wird die wirtschaftliche Position eines jeden Unternehmens stark beeinträchtigt. Daher muss es im Interesse eines jeden Arbeitgebers sein, Arbeitsschutzmaßnahmen frühzeitig einzuleiten und konsequent durchzuführen.
Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet Arbeitgeber, in einem mehrstufigen Verfahren die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit zu gewährleisten und laufend zu verbessern. Nach § 1 ArbSchG gilt diese Verpflichtung für alle Tätigkeitsbereiche. Der Arbeitgeber hat seinen Beschäftigten regelmäßig zu ermöglichen, sich arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen. Hierzu zählen gemäß § 11 ArbSchG auch psychische Untersuchungen.
Zur Umsetzung hat die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) ein Regelwerk veröffentlicht, das Verordnungen zum Stand der arbeitsmedizinischen Vorsorge allgemein zugänglich macht. Diese arbeitsmedizinischen Regeln, kurz AMR, konkretisieren die gesetzlichen Anforderungen des § 3 Abs. 1 S. 1 Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV). Unter Nr. 3.2 AMR werden für die arbeitsmedizinische Prävention exemplarisch die Arbeitspsychologie sowie die psychische Belastung als Beratungsinhalt bei einer arbeitsmedizinischen Vorsorge benannt.
Die deutsche Depressionshilfe hat ein Fact Sheet zu „Depression im Unternehmen“ veröffentlicht. Die „Initiative Neue Qualität der Arbeit“ (INQA) unterstützt durch das Projekt „Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt – psyGA“ bereits seit 2012 kleine und mittlere Unternehmen dabei, eine gesundheitsförderliche Unternehmenskultur zu schaffen. Es zeichnet sich durch die interdisziplinäre Arbeit zwischen Politik, Wirtschaft, Sozialversicherungsträgern und Wissenschaft unter der Leitung des BKK Dachverbandes e.V. aus. Eine Umsetzung im Unternehmen kann beispielsweise zusammen mit dem Betriebsrat über eine Betriebsvereinbarung erfolgen.
Können Angestellte auch „psychische Arbeitsschutzmaßnahmen“ verlangen?
Das betriebliche Gesundheitsmanagement umfasst auch eine psychische Gefährdungsbeurteilung. Arbeitgeber sind aufgrund ihrer Fürsorgepflicht angehalten, eine Beurteilung der Gefährdungen im Unternehmen vorzunehmen und erforderliche Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu ergreifen. Auf diese Weise soll die mentale Gesundheit der Beschäftigten gestärkt und ein Ausfall durch psychische Erkrankungen, Depressionen, Burn-out und Angstzustände verhindert werden. Rechtsgrundlage hierfür ist § 4 ArbSchG.
Insbesondere die Berufsgenossenschaften haben ein großes Interesse an der konsequenten Durchführung einer solchen Gefährdungsbeurteilung. Dies kann im Ergebnis dazu führen, dass die entsprechende Risikoeinstufung des Arbeitgebers in diesem Bereich niedriger ausfällt als bei Unternehmen, die derartige Maßnahmen noch nicht ergriffen und implementiert haben.
Der Koalitionsvertrag zwischen CDU/CSU und SPD zur Bildung einer Regierung in der 21. Legislaturperiode sieht vor, die Prävention vor psychischen Erkrankungen zu stärken. Genauere Informationen und Vorschläge zu konkreten Gesetzesinitiativen finden sich darin allerdings noch nicht. Aber die Übereinkunft zur Aufnahme des Vorhabens in die geplante Gesetzgebung verdeutlicht, dass auch die psychische Gesundheit der Beschäftigten zunehmend an Bedeutung gewinnt. Welche Arbeitsschutzmaßnahmen die Arbeitgeber zukünftig durchführen müssen, bleibt also noch abzuwarten.
Wie sehen Wiedereingliederungsmaßnahmen nach einem längeren Ausfall wegen psychischer Leiden im Vergleich zu physischen Beschwerden aus?
Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, nach einer festgestellten Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen innerhalb der letzten zwölf Monate ein Verfahren zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX durchzuführen. Ebenso bei mehrfachen kürzeren Erkrankungen, die in einem Jahreszeitraum zu einer Arbeitsunfähigkeit von insgesamt mehr als sechs Wochen geführt haben.
Der Arbeitgeber hat bereits in seiner Einladung zum Erstgespräch darauf hinzuweisen, dass ein solches BEM-Verfahren für den Arbeitnehmer freiwillig ist und dass eine umfassende Verschwiegenheit aller Beteiligten gewährleistet wird. Zudem ist es dem Arbeitnehmer zugestanden, eine Vertrauensperson aus dem Betriebsrat oder beispielsweise dem Inklusionsamt bei den Gesprächen hinzuzuziehen.
Diese Gespräche haben das Ziel, gemeinsam Maßnahmen zu identifizieren, die eine erneute Erkrankung verhindern. Dabei sind die Wiedereingliederungsmaßnahmen bei psychischen Erkrankungen sehr oft nicht in der vom Arbeitgeber zu beeinflussenden Sphäre zu finden. Hierauf kann er naturgemäß keinen Einfluss ausüben. Er kann aber versuchen, durch entlastende Maßnahmen unterstützend mitzuwirken.
Bei physischen Beschwerden werden sehr häufig Hilfsmittel für den Arbeitsplatz identifiziert. Dies ist für psychische Erkrankungen deutlich schwieriger. Hier können aber beispielsweise eine geeignete Arbeitsumgebung und Hilfsmaßnahmen wie Gehörschutz, Einzelbüro oder eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes in Betracht gezogen werden.
Zählen psychische Erkrankungen auch in den Bereich des Grades der Behinderung? Werden Personen, die an schweren Depressionen leiden, unter Umständen auch als schwerbehindert eingestuft?
Der Grad der Behinderung, kurz GdB, ist ein Maß für die körperlichen, geistigen, seelischen und sozialen Auswirkungen einer Funktionsbeeinträchtigung aufgrund eines Gesundheitsschadens. Ein GdB setzt nach der Rechtsprechung stets eine Regelwidrigkeit gegenüber dem für das Lebensalter typischen Zustand voraus. Dies ist insbesondere bei Kindern und älteren Menschen zu beachten. Erfasst werden die Auswirkungen in allen Lebensbereichen und nicht nur die Einschränkungen im allgemeinen Erwerbsleben.
Die Versorgungsmedizin-Verordnung (VersMedV) enthält in der Anlage die Grundsätze, nach denen begutachtet wird, wenn jemand die Feststellung einer Behinderung beantragt. Nach Teil B, Nr. 3.7 VersMedVV begründen Neurosen, Persönlichkeitsstörungen, Folgen psychischer Traumata in Form leichterer psychovegetativer oder psychischer Störungen einen GdB von 0 bis 20. Stärkere Störungen mit wesentlicher Einschränkung der Erlebnis- und Gestaltungsfähigkeit (z. B. ausgeprägtere depressive, hypochondrische, asthenische oder phobische Störungen, Entwicklungen mit Krankheitswert, somatoforme Störungen) ergeben einen GdB von 30 bis 40. Bei schweren Störungen (z. B. schwere Zwangskrankheit) mit mittelgradigen sozialen Anpassungsschwierigkeiten kann ein GdB von 50 bis 70 und mit schweren sozialen Anpassungsschwierigkeiten ein GdB von 80 bis 100 festgestellt werden. Die funktionellen Auswirkungen einer psychischen Erkrankung, insbesondere wenn es sich um eine affektive oder neurotische Störung nach F30.- oder F40.- ICD-10 GM handelt, manifestieren sich dabei im psychisch-emotionalen, körperlich-funktionellen und sozial-kommunikativen Bereich.
Nach der Rechtsprechung ist für die Bewertung des Grades der Behinderung vor allem die sozial-kommunikative Ebene maßgeblich, da diese die Einbußen in der Teilhabe am Leben in der (allgemeinen) Gesellschaft abbilden soll.
Ergänzend hierzu heißt es in der Neufassung des § 2 SGB IX: „Eine Beeinträchtigung nach Satz 1 liegt vor, wenn der Körper- und Gesundheitszustand von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht. Menschen sind von Behinderung bedroht, wenn eine Beeinträchtigung nach Satz 1 zu erwarten ist.“ Erfasst werden soll somit nicht nur jede erhebliche Einschränkung der körperlichen Bewegungsfreiheit, sondern auch jede Beeinträchtigung, die sich auf die seelische Verfassung, den psychischen oder geistigen Zustand oder das Seh- oder Hörvermögen auswirkt.
Unter welchen Umständen darf der Arbeitgeber eine Krankschreibung bzw. Diagnose aufgrund psychischer Leiden anzweifeln?
Zunächst einmal ist von dem Grundsatz auszugehen, dass Beschäftigte zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verpflichtet sind. Kommen sie dieser Verpflichtung nicht rechtzeitig nach, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern. Er kann dies auch dann, wenn er die Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung anzweifelt.
Grundsätzlich wird von der Vermutung ausgegangen, dass eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wirksam und richtig ist. Diese Vermutung kann jedoch dadurch erschüttert werden, dass der Arbeitgeber Tatsachen vorträgt, die geeignet sind, ernsthafte Zweifel an der Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu begründen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitnehmer auffällig oft oder auffällig oft sehr kurz arbeitsunfähig wird. Darüber hinaus sind auch andere Auffälligkeiten grundsätzlich geeignet, Zweifel zu erwecken, beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer häufig zu Beginn oder zum Ende einer Arbeitswoche arbeitsunfähig wird.
In der Rechtsprechung wurde überdies auch aus dem Zusammenhang zwischen einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses eine mögliche Erschütterung des Beweiswertes einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hergeleitet. Wenn beispielsweise der Arbeitnehmer eine Eigenkündigung vorlegt und mit der Kündigung gleichzeitig eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses vorlegt, so sind ernsthafte Zweifel angebracht.
Abgesehen von derartigen Sonderfällen kann der Arbeitgeber eine fachärztliche Diagnose zumeist nicht erfolgreich angreifen. Ihm fehlen weitere Informationen zum Wesen der Erkrankung. Diese werden vom Arbeitnehmer üblicherweise auch nicht mit dem Arbeitgeber geteilt. Lediglich im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erfährt der Arbeitgeber die Gründe, die zu der Arbeitsunfähigkeit geführt haben. Er kann sodann die auslösenden Faktoren identifizieren und so gut wie möglich eliminieren.
Herr Dr. Bourzutschky, vielen Dank für das Gespräch!
| Kurzvita |
| Dr. Alexander Bourzutschky ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Sozialrecht und leitet diese beiden Bereiche bei Rödl & Partner am Standort München. Er berät in- und ausländische Unternehmen in allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen, insbesondere an der Schnittstelle zum Sozial- und Sozialversicherungsrecht. Er ist spezialisiert auf die Beratung zu Statusfeststellungsverfahren, Betriebsprüfungen und sozialversicherungsrechtlichen Um- und Restrukturierungen. |
| Unternehmen |
| Rödl & Partner ist der agile Kümmerer für mittelständisch geprägte Weltmarktführer. Weltweit sind rund 6000 Beschäftigte an 116 eigenen Standorten in 50 Ländern in den Bereichen Rechtsberatung, Steuerberatung, Unternehmensberatung, IT-Beratung und Wirtschaftsprüfung tätig. |
Das Interview erschien zuerst in unserer Fachzeitschrift:
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Betriebliche Prävention Redaktionsbeirat: Dr. Michael Au, Prof. Dr. Gudrun Faller, Prof. Dr.-Ing. Anke Kahl Redaktion: Florian Gräfe Programmbereich: Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit Betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz in sich verändernden Berufswelten gestalten – die Betriebliche Prävention zeigt Ihnen, wie es geht: Angesehene Spezialisten berichten jeden Monat neu zu fachlichen und rechtlichen Entwicklungen aus Prävention, Organisation und Unfallversicherung. Erfahren Sie das Wichtigste zu den Aktivitäten maßgeblicher Institutionen, zu Veranstaltungen, Literatur und allen weiteren Ereignissen, die Ihr Berufsfeld so vielseitig machen.
Unfallversicherung und Recht
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| Im Gespräch mit Dr. Eva Elisa Schneider, Autorin, promovierter Psychotherapeutin und Expertin für mentale Gesundheit am Arbeitsplatz. | 15.09.2025 |
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