Flexible Arbeitsplatzkonzepte spielen in unserer modernen Arbeitswelt eine immer größere Rolle. Mit mobilen Kommunikationsendgeräten ist es möglich, überall E-Mails abzurufen und Termine online einzusehen. Informationen über Geschäftspartner oder Projekte werden digital gespeichert und sind jederzeit abrufbar. Der Arbeitsplatz kann in Zukunft mit der richtigen Technik überall sein und grenzenlos benutzt werden. Aber wie sind die rechtlichen Regelungen?

Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilität sowie neue Arbeits- und Büroorganisationsformen werden für Arbeitgeber und Beschäftigte immer wichtiger. Mit dem Wandel in der Arbeitswelt hat die Zahl der mobil arbeitenden Beschäftigten weltweit zugenommen. Dabei hat Deutschland wohl noch Nachholbedarf bei der Arbeitsflexibilität der Beschäftigten, z. B. bei der Telearbeit. Nach einer Umfrage 1 der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) und der Europäischen Stiftung Eurofound aus dem Jahr 2016 (Zahlen von 2014/2015) verrichten beispielsweise in Dänemark etwa 37% der Beschäftigten ihre Arbeit in Telearbeit. Deutschland liegt daher mit 12% Telearbeit eher zurück (im Vergleich z.B. Großbritannien 26%, Spanien 13%, Rumänien 12%, Italien 7%). Demgegenüber wären rund 40% aller Arbeitsplätze für Telearbeit geeignet. Im Durchschnitt betrug der Anteil der Telearbeiter in der EU etwa 17 % (Jahr 2015).

Telearbeit aus rechtlicher Sicht

Die Telearbeit ist eine Sonderform der „mobilen Arbeit“: Telearbeit meint Arbeit zuhause in privaten Wohnräumen. Telearbeit ist aber keine Heimarbeit im Sinne des Heimarbeitsgesetzes. Fehlende Vorgaben und Maßstäbe für das Einrichten und Betreiben von Telearbeitsplätzen führten in der Vergangenheit in den Betrieben oft zu Konflikten zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten oder deren Vertretungen. Für alle Beteiligten stellte sich die Frage, welche Anforderungen konkret für Telearbeitsplätze gelten und wie diese Arbeitsplätze außerhalb des Betriebes in privaten Wohnbereichen zum Schutz der Beschäftigten zu gestalten sind. Nicht infrage gestellt werden kann allerdings die prinzipielle gesetzliche Fürsorgepflicht und Verantwortung der Arbeitsgeber für die Sicherheit und die Gesundheit seiner Beschäftigten. Die Fürsorgepflicht gilt für alle Arbeitsplätzen, also auch für Telearbeitsplätze zuhause.

Aufgrund von rechtlichen Problemen in der Praxis war eine rechtliche Klarstellung des Status von Telearbeitsplätzen im Privatbereich erforderlich; diese erfolgte mit der Änderung der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) zum Ende des Jahres 2016. Mit der Änderung der ArbStättV wurden die rechtlichen Unsicherheiten hinsichtlich der Rechte und Pflichten der Arbeitgeber beim Einrichten und Betreiben von Telearbeitsplätzen in Privatbereichen beseitigt.

Zunächst hat der Rechtssetzer den „Anwendungsbereich“ in §1 der ArbStättV um den Bereich der „Telearbeitsplätze“ erweitert. Erforderlich war auch eine Ergänzung in §2 „Begriffsbestimmungen“ zur eindeutigen Legaldefinition des Begriffs „Telearbeitsplätze“. Im Anwendungsbereich, § 1 Absatz 3 der ArbStättV, ist jetzt die Reichweite der Regelungen zu „Telearbeitsplätzen“ in Privatbereichen festgelegt. Dazu wurde der Anwendungsbereich der Verordnung so formuliert und entsprechend für Telearbeit so eingeschränkt, dass für das Einrichten und Betreiben von Telearbeitsplätzen nur die speziellen Anforderungen aus Anhang Nr. 6 für die „Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen“ und die Paragrafen 3 „Gefährdungsbeurteilung“ (für die „erstmalige Beurteilung der Arbeitsbedingungen und des Arbeitsplatzes“) sowie 6 „Unterweisung der Beschäftigten“ gelten.

Die Reichweite der Telearbeit ist im Anwendungsbereich wie folgt festgelegt:

„Für Telearbeitsplätze gelten nur:
1. § 3 [Gefährdungsbeurteilung] bei der erstmaligen Beurteilung der Arbeitsbedingungen und des Arbeitsplatzes,
2. § 6 [Unterweisung] und Anhang Nummer 6 [Maßnahmen zur Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen],
soweit der Arbeitsplatz von dem im Betrieb abweicht. ...“

Dies bedeutet: Die vorgenannten Regelungen „... gelten nur ...“, wenn die Arbeitsbedingungen am Telearbeitsplatz (Bildschirmarbeitsplatz) im Privatbereich vom Arbeitsplatz im Betrieb abweichen. Bei vergleichbarer Arbeitsumgebung und Ausstattung des Bildschirmarbeitsplatzes zuhause ist demnach von der gleichen Sicherheit und dem gleichen Gesundheitsschutz bei Telearbeit auszugehen.

Mit der neuen Regelung im Anwendungsbereich werden die Anforderungen an Telearbeitsplätze im Wesentlichen auf die Festlegungen in der Nummer 6 des Anhangs der ArbStättV zur Gestaltung der Bildschirmarbeit beschränkt. Die Beurteilung des Telearbeitsplatzes – also die Gefährdungsbeurteilung nach § 3 – ist künftig nach der Formulierung im Anwendungsbereich nur erforderlich „soweit der Arbeitsplatz von dem im Betrieb abweicht“. Stellt der Arbeitgeber also bei der erstmaligen Beurteilung fest, dass die Verhältnisse zuhause am Telearbeitsplatz „eins zu eins“ vergleichbar mit denen am Arbeitsplatz im Betrieb sind und kann der Bildschirmarbeitsplatz zuhause entsprechend dem betrieblichen Arbeitsplatz (vergleichbare Arbeitsumgebung) eingerichtet und betrieben werden, reicht die Gefährdungsbeurteilung der vergleichbaren Bildschirmarbeitsplätze im Betrieb (alternierende Arbeitsplätze) aus. Die Regelung in § 1 Absatz 3 legt weiter fest, dass die Anforderungen an die Gestaltung des Bildschirmarbeitsplatzes zuhause (Anhang Nr. 6 der ArbStättV) nur soweit gelten, wie diese „... unter Beachtung der Eigenart von Telearbeitsplätzen auf diese [Telearbeitsplätze] anwendbar sind . ...“. Eine vom Betrieb abweichende Arbeitsumgebung bei Telearbeitsplätzen in privaten Bereichen der Beschäftigten (etwa eine Deckenhöhe von nur 2,30 m statt 2.50 m) kann der Arbeitgeber nicht beeinflussen oder gar optimal gestalten. Entsprechen die Bedingungen zuhause also nicht exakt denen am Arbeitsplatz im Betrieb, muss mit der Gefährdungsbeurteilung dann ermittelt werden, welche ergänzenden Maßnahmen ggf. erforderlich sind (Beleuchtung, Standort der Arbeitsmittel wegen Blendung usw.) um Sicherheit und Gesundheit des Beschäftigten zu gewährleisten.

Anders als im Unternehmen kann der Arbeitgeber seine Pflichten den Beschäftigten gegenüber im Privatbereich nicht ohne weiteres wahrnehmen. Das grundgesetzlich geschützte Recht der Unverletzlichkeit der Wohnung (Artikel 13 Abs. 1 Grundgesetz (GG)) bleibt für den Arbeitgeber tabu. Der Arbeitgeber muss mit dem Telearbeiter ein vertraglich geregeltes Zugangsrecht – zumindest ein zeitlich befristetes – zum Arbeitsplatz in der Wohnung vereinbaren. Dies ist erforderlich, weil der Arbeitgeber den Telearbeitsplatz (Bildschirmarbeitsplatz) beurteilen und einrichten muss. Der Beschäftigte ist jedoch nicht zu einer Vereinbarung verpflichtet. Der Arbeitgeber kann ein Zugangsrecht zur Privatwohnung nicht erzwingen; andererseits kann der Beschäftigte keine Telearbeit einfordern. Der Telearbeitsplatz muss insgesamt sicher und geeignet für die Art der Tätigkeit (Bildschirmarbeit) sein; die Gesundheit der Beschäftigten darf nicht gefährdet werden. Telearbeiten in einer „Besenkammer“ wird auch künftig nicht erlaubt sein.

Die Unterweisung der Beschäftigten gemäß § 6 über die Bildschirmarbeit ist immer dann zusätzlich für den Telearbeitsplatz erforderlich, wenn der Arbeitsplatz zuhause oder die Arbeit am Bildschirmgerät von dem im Betrieb abweicht. Die Unterweisung am Arbeitsplatz im Betrieb reicht aber in der Regel aus und kann ggf. auch online erfolgen.

Was im Sinne der ArbStättV unter Telearbeitsplätzen zu verstehen ist, wird in § 2 „Begriffsbestimmung“ wie folgt definiert:
„Telearbeitsplätze sind vom Arbeitgeber festeingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat.

Ein Telearbeitsplatz ist vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist.“

Nach dieser Legaldefinition zur Telearbeit sind „Telearbeitsplätze“ vom Arbeitgeber für einen bestimmten Zeitraum (Dauer der Einrichtung z.B. über Jahre/Monate) fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten. „Telearbeiter“ sind in einem Normalarbeitsverhältnis als Voll- oder Teilzeitbeschäftigte tätig. Die Beschäftigten erledigen zuhause die Tätigkeiten (Arbeit am Bildschirmgerät), die sie auch im Betrieb wahrnehmen. Die ArbStättV schreibt in der Begriffsbestimmung weiterhin eine Vereinbarung zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten über eine „wöchentliche Arbeitszeit“ vor. Dies ist ein Indiz dafür, dass der Rechtsetzer unter Telearbeit in Sinne der ArbStättV nicht das gelegentliche Arbeiten von zuhause aus meint, sondern die Tätigkeiten für eine festgelegte Zeit alternierend zuhause oder im Betrieb durchgeführt werden. In der Begriffsbestimmung ist weiterhin festgelegt, dass der elearbeitsplatz erst dann als fest eingerichtet gilt, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die „ ... Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder mit einer Vereinbarung festgelegt haben ...“. Eine weitere Bedingung damit es sich um einen Telearbeitsplatz im Sinne der Verordnung handelt, ist die Ausstattung des Bildschirmarbeitsplatzes mit Arbeitsmitteln (Mobiliar, inklusive der Telekommunikationseinrichtungen). Hierzu legt der Rechtsetzer fest, dass die „benötigte Ausstattung“ am Telearbeitsplatz vom Arbeitgeber bereitzustellen und zu installieren ist.

Möchte der Beschäftigte bereits vorhandenes eigenes Mobiliar für den Bildschirmarbeitsplatz zuhause nutzen, können diese Einrichtungsgegenstände vom Arbeitgeber auf die „benötigte“ Ausstattung angerechnet werden. Voraussetzung dafür ist eine entsprechend festgestellte Eignung der privaten Arbeitsmittel des Beschäftigten (beispielsweise durch Beurteilung/Gefährdungsbeurteilung oder Nachweis des Beschäftigten über sicheres Produkt, z. B. Einhalten einer einschlägigen DIN-Norm). Der Arbeitgeber kann dazu ggf. die Vorgaben aus dem Produktsicherheitsrecht – etwa zu geeigneten Bürostühlen (vgl. DIN EN 1335-2:2009-08 Büromöbel – Büro-Arbeitsstuhl – Teil 2: „Sicherheitsanforderungen“) oder Bürotischen (DIN EN 527: Bürotische „Maße, Sichereitsanforderungen“) – berücksichtigen.

Für die ordnungsgemäße und sicherheitsgerechte Einrichtung und Aufstellung der kompletten Ausstattung am Telearbeitsplatz  trägt letztlich der Arbeitgeber die umfassende Verantwortung. So muss die gesetzliche Unfallversicherung des Arbeitgebers (z.B. eine Berufsgenossenschaft), bei einem Arbeitsunfall, etwa im Zusammenhang mit einem Arbeitsmittel am Telearbeitsplatz, für die Unfallfolgekosten einstehen. Der Arbeitgeber sollte deshalb prüfen und gut überlegen, welche privat bereitgestellten Arbeitsmittel er für den Arbeitsplatz akzeptieren kann. Der Telearbeitsplatz muss schlussendlich vom Arbeitgeber als sicherheitstechnisch unbedenklich abgenommenen sein. Wie weit der gesetzliche Unfallschutz in der Privatwohnung gilt, darüber hat im Jahr 2016 das Bundessozialgericht mit einem interessanten Urteil entschieden (vgl. Urteil vom 5.7.2016, B 2 U 5/15 R - siehe hierzu folgende Beiträge aus der Betrieblichen Prävention: Link).

Die arbeitsmedizinische Vorsorge bei Tätigkeiten an Bildschirmgeräten nach Anhang Teil 4 Abs. 2 der ArbMedVV gilt selbstverständlich auch für die Telearbeitsplätze im Privatbereich und soll gesundheitliche Beeinträchtigungen verhindern oder frühzeitig erkennen. Je nach Intensität und Dauer der Bildschirmarbeit können z.B. bei nicht ausreichendem Sehvermögen aufgrund schlechter Beleuchtung Beschwerden, wie Kopfschmerzen, brennende und tränende Augen, Flimmern, Doppelbilder oder bei ergonomisch ungenügend gestalteten Bildschirmarbeitsplätzen Beschwerden (Rücken-/Muskelschmerzen) durch körperliche Fehlhaltungen, auftreten.

Worauf sollte der Arbeitgeber achten?

Das erforderliche Zutrittsrecht zum Telearbeitsplatz im Privatbereich des Beschäftigten – z.B. für die Beurteilung der Arbeitsumgebung und die Einrichtung des Bildschirmarbeitsplatzes für die Telearbeit – sollte sich der Arbeitgeber von den Beschäftigten zusichern lassen. Bei Telearbeit in den Privaträumen des Beschäftigten steht die Verfassungsgarantie des Artikels 13 Grundgesetz (Unverletzlichkeit der Wohnung) immer im Vordergrund. Weder in Tarifverträgen noch in Betriebs- oder Dienstvereinbarungen können direkte Zutrittsrechte zum häuslichen Arbeitsplatz festgelegt werden. Auf dieser formalrechtlichen Ebene kann nur vereinbart werden, dass Telearbeit dann nicht Zuhause erbracht werden darf, wenn individualrechtlich kein Zutrittsrecht – in dem Umfang, wie es die ArbStättV vorsieht – zugesagt wird. Die konkrete Vereinbarung von Zutrittsrechten und deren Ausgestaltung ist jedoch durch einzelvertragliche Abreden zulässig und möglich. Dem Arbeitgeber muss dabei klar sein, dass der Beschäftigte jederzeit dieses Zutrittsrecht widerrufen kann. Die Verweigerung des zuvor vertraglich vereinbarten Zutrittsrechts darf nicht als Kündigungsgrund gelten (Berufung auf ein Grundrecht), sondern muss eine Rückkehrpflicht in den Betrieb auslösen. Mit der ArbStättV wird gesetzgeberisch der Umfang von Beurteilungs- und Zugangspflichten festgelegt.

Die Telearbeit kann auch mit Risiken für die Beschäftigten verbunden sein; so kann sie gewohnte zeitliche, räumliche oder sachliche Einbindung in gewohnte Strukturen betrieblich organisierter Arbeit zerstören und dadurch Belastungen bei den Beschäftigten hervorrufen. Es können auch Konflikte zwischen Privat- und Berufsleben hervorgerufen werden, nicht zuletzt aufgrund der Möglichkeit die beruflichen Tätigkeiten in der Freizeit jederzeit wieder aufzunehmen oder der erweiterten arbeitsbezogenen Erreichbarkeit. Die geringere soziale Einbindung in den Betrieb kann sich bei den Beschäftigten nachteilig auswirken. Insgesamt gesehen aber ist Telearbeit sowohl für Beschäftigte als auch für die Arbeitgeber überaus vorteilhaft.

Wer ständig von zu Hause oder unterwegs aus arbeitet, der leidet häufiger unter Schlaflosigkeit und ist außerdem anfälliger für Stress. Das zeigt die Studie mit dem Titel „Arbeiten jederzeit und überall: Auswirkungen auf die Arbeitswelt“ der Arbeitsorganisation ILO der Vereinten Nationen und der Europäischen Stiftung Eurofound (vgl. o. a. Fußnote zum ILO – Eurofound Bericht).

Fazit

Die Telearbeit ist nicht zu verwechseln mit „Heimarbeit“ oder „mobiler Arbeit“. Flexibel gestaltete Arbeitsmodelle – wie die Telearbeit – bringen für die Beschäftigten mehr Zeit- und Ortssouveränität. „Telearbeit“ bietet den Beschäftigten bei wechselnder (alternierender) Arbeit im Betrieb und von Zuhause aus, die Möglichkeit, Familie (Kinder, Pflege von Angehörigen) und Beruf besser zu vereinbaren.
Stellt der Arbeitgeber dem Beschäftigten ein Laptop für die jederzeitige Nutzung – etwa in Privatbereichen – zur Verfügung, ist dies noch kein Telearbeitsplatz. Telearbeitsplätze sind nach der ArbStättV für eine vereinbarte Zeit fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze, die im Privatbereich betrieben werden und an denen Beschäftigte regelmäßig – entsprechend der Vereinbarung mit dem Arbeitgeber – arbeiten. Telearbeitsplätze sind mit der Betriebsstätte des Arbeitgebers über Informations- und Kommunikationseinrichtungen verbunden. Das Einrichten eines Telearbeitsplatzes zuhause beinhaltet das Bereitstellen der noch benötigten betrieblichen Arbeitsmittel für den Bildschirmarbeitsplatz (etwa Bildschirmgerät, Drucker, Tisch, Stuhl, Notebook usw.) durch den Arbeitgeber. Die eingesetzten Arbeitsmittel müssen „sicher“ sein und an einem entsprechend den Anforderungen in Anhang Nr. 6 der ArbStättV eingerichteten Arbeitsplatz betrieben werden. Auch für die elektronische Vernetzung, also den Zugang auf die betrieblichen Kommunikationssysteme und das Computernetzwerk, ist der Arbeitgeber verantwortlich.

Mit der Regelung zur Telearbeit in der ArbStättV ist klargestellt, dass beruflich bedingte „mobile Arbeit“, z.B. das gelegentliche Arbeiten für den Arbeitgeber mit dem Laptop, Tablet usw. in der Freizeit oder das ortsungebundene Arbeiten, wie unterwegs im Zug, nicht vom Anwendungsbereich der ArbStättV erfasst wird. Grundsätzlich gelten für diese mobilen Arbeitsformen die Schutzfunktionen der Arbeitsschutzgesetzgebung. Dies gilt insbesondere für die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes zu Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten sowie zum Sonn- und Feiertagsschutz. Die Arbeitgeber sind aufgerufen, für ihre Betriebe spezifische Regelungen zur Nutzung mobiler Kommunikationsendgeräte sowie zur Vermeidung ständiger Erreichbarkeit der Beschäftigten zu treffen.

Der Autor

Wolfgang Doll ist im Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Referat IIIb 4 "Arbeitsstätten, Physikalische Einwirkung, Koordinierung der Arbeitsschutzausschüsse" tätig.

Literaturempfehlung aus dem Erich Schmidt Verlag

Die Gefährdungsbeurteilung
Planung - Organisation - Umsetzung

Von Gerald Schneider

Im Laufe der Jahre hat sich unter dem Eindruck neuer Technologien, neu erkannter Gefährdungssituationen sowie gestiegener arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse der Charakter der Gefährdungsbeurteilung verändert. Im Vordergrund steht weniger die isolierte Erfassung von Einzelgefährdungen, sondern vielmehr die Integration der Beurteilung in einen allgemeinen Organisationsrahmen von Schutzmaßnahmen, um Arbeit sicherer und gesundheitsförderlicher zu gestalten.

Daher unterscheidet sich diese Darstellung von vielen anderen, weil sie eine Neubewertung der einzelnen Teile der Gefährdungsbeurteilung vornimmt, moderne Erkenntniswege aufzeigt und insbesondere die Verschränkung zwischen Erkenntnisgewinn und betrieblicher Praxis besonders in den Fokus nimmt. Es versteht sich sowohl als Hintergrundinformation als auch als Handlungshilfe für:
- Arbeitgeber/Führungskräfte
- Fachkräfte für Arbeitssicherheit
- Betriebsärzte
- Betriebsräte
- Aufsichtspersonen
 und andere im Arbeitsschutz Verantwortung tragende Personen.