Beim Begriff Resilienz geht es zum einen um den Schutz der  Mitarbeiter vor Fehlbelastungen, die bei der Arbeit entstehen können. Zum anderen geht es um Betriebsstrukturen, die gestärkt und stabilisiert werden sollen. Der Beitrag zeigt, wie sich Organisationsstrukturen resilient gestalten lassen und wie sich Resilienz im Betrieb messen lässt.

Der Begriff „Resilienz“ wird seit einigen Jahren vermehrt in wissenschaftlichen Abhandlungen thematisiert. Die Auseinandersetzung mit „Resilienz“ ist dabei sowohl in den Naturwissenschaften als auch in den Geistes- und Sozialwissenschaften en vogue. Auch die Arbeits- und Organisationssoziologie hat sich dem Begriff bereits mehrfach angenommen. Dabei fällt auf, dass sich der Begriff und die damit verbundenen Konzepte prinzipiell in zwei Richtungen denken lassen. Zum einen geht es um den Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor Fehlbelastungen, die bei der Arbeit entstehen können (Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen resilient werden, um vor Fehlbelastungen bei der Arbeit geschützt zu werden). Zum anderen geht es um die Betriebsstrukturen die gestärkt und stabilisiert werden sollen (hier sollen Organisationseinheiten wie bspw. Abteilungen oder Arbeitsgruppen resilient gemacht werden, um so die Arbeitsabläufe – nicht jedoch Menschen – zu schützen).

Der Beitrag informiert zunächst über die Karriere  des  Begriffs  Resilienz  und  beschreibt  sodann  seine  Bedeutung  für  die Arbeits-  und  Organisationssoziologie.  Dabei  wird  auch  gezeigt  wie  sich  Organisationsstrukturen  resilient  gestalten  lassen und wie sich Resilienz im Betrieb messen lässt.  Der  Beitrag  schließt  mit  einer  kritischen  Auseinandersetzung mit der   Frage, ob resiliente  Betriebsstrukturen  mit  einem  modernen  Arbeitsschutz überhaupt vereinbar sind.

Resilienz – zur Karriere eines Begriffs

Es war die Psychologin Emy Werner die den Begriff „Resilienz“ in den Sozialwissenschaften erstmals an prominenter Stelle verwendete.
1971 veröffentlichte sie, gemeinsam mit Kollegen, die Ergebnisse einer Langzeitstudie, in deren Rahmen die Entwicklung von ca. 700 Kindern begleitete wurde die 1955 auf der Hawaii-Insel Kauai geboren wurden (Werner et al. 1971). Im Ergebnis zeigte sich, dass Kinder, die in den ersten Jahren ihres Lebens bestimmten, gefährdenden Belastungsfaktoren ausgesetzt waren (Aufwachsen unter ärmlichen Verhältnissen, psychische Erkrankungen der Eltern, Streit und Spannungen innerhalb der Familie) zu einem
späteren Zeitpunkt in ihrem Leben häufiger delinquentes Verhalten zeigten und auch häufiger unter psychischen Erkrankungen litten, als solche Kinder, die den erwähnten Belastungsfaktoren nicht ausgesetzt waren (Werner, 1995). Aus heutiger Sicht ist dieser Befund wenig überraschend. Bemerkenswert erscheint hingegen auch heute noch, dass ca. ein Drittel der Kinder, die den Belastungsfaktoren (auch in höherem Maße) ausgesetzt waren, keine negativen Auffälligkeiten im Jugend- oder Erwachsenenalter zeigten. Werner schlussfolgerte hieraus, dass diese Kinder die Fähigkeit hatten, die Belastungsfaktoren zu kompensieren. Diese Eigenschaft bezeichnete sie als Resilienz.

In Folge der Anschläge des 11. Septembers 2001 erlebte der Begriff eine erhebliche Konjunktur. Coaffee & Lee berichten sogar von einem regelrechten „resilience turn“, in dessen Folge der Begriff in den verschiedensten Disziplinen und diversen Kontexten gebraucht wird und verweisen  zugleich darauf, dass „Resilienz“ vom Time Magazine zum buzzword des Jahres 2013 erklärt wurde.

Resilienz in der Arbeits- und Organisationssoziologie

Die angesprochene Dualität des Konzeptes zeigt sich  auch  im  Umgang  der  Arbeits-  und  Organisationssoziologie  mit  dem  Begriff  Resilienz.  Einerseits  geht  es  dabei  um  eine  Steigerung  der  persönlichen Resilienz von Menschen gegenüber Fehlbelastungen,  die  durch  die  Arbeit  auftreten  können und  anderseits  um  eine  Steigerung  der  „organisationalen  Resilienz“.
Eine  mögliche  Steigerung  der  individuellen  Resilienz soll dabei insbesondere zur Vorbeugung von  Burn-Out-Erkrankungen  dienen.  Daher  wurde  das  Thema  vom  betrieblichen  Gesundheitsmanagement  aufgegriffen.  In  der  Folge  wurde  eine Vielzahl von Trainingskonzepten, Ratgebern und  Coaching-Angeboten  erstellt,  die  auf  eine  Steigerung  von  persönlicher  Resilienz  im  Kontext  der  Arbeitswelt  abzielen.  Ob  die  Angebote  dabei  auf  den  Schutz  von  Mitarbeiterinnen  und  Mitarbeitern  zielen  oder  lediglich  auf  die Aufrechterhaltung der Arbeitsfähigkeit  der  Betroffenen bleibt dabei zuweilen unklar. In jedem Fall wird  Resilienz  in  diesem  Kontext  als  personale  Ressource  verstanden.  Schumacher  et al. haben eine  psychologische  Skala  entwickelt,  mit  der  sich  die  individuelle  Resilienz  von  Personen erfassen lässt. Die ursprüngliche Itembatterie umfasste 25 Fragen, die mit einer sieben-stufigen Antwortskala von „Ich stimme nicht zu“ bis „stimme völlig zu“ kommentiert werden können.

Resilienzskala

• Wenn ich Pläne habe, verfolge ich sie auch.
• Normalerweise schaffe ich alles irgendwie.
• Es ist mir wichtig, an vielen Dingen interessiert zu bleiben.
• Ich mag mich.
• Ich kann mehrere Dinge gleichzeitig bewältigen.
• Ich bin entschlossen.
• Ich behalte an vielen Dingen Interesse.
• Ich finde öfter etwas, worüber ich lachen kann.
• Normalerweise kann ich eine Situation aus mehreren Perspektiven betrachten.
• Ich kann mich auch überwinden, Dinge zu tun, die ich eigentlich nicht machen will.
• In mir steckt genügend Energie, um alles zu machen, was ich machen muss.

(Vollständige Darstellung hier: sis-Beitrag (kostenpflichtig))

Die Formulierungen machen deutlich, dass die Fragen unterschiedliche Dimensionen adressieren. Dabei geht es zum einen um persönliche Kompetenz: „Merkmale wie Selbstvertrauen, Unabhängigkeit, Beherrschung, Beweglichkeit und Ausdauer. Zum anderen geht es um die „Akzeptanz des Selbst und des Lebens“. Hierzu zählen „Merkmale wie Anpassungsfähigkeit, Toleranz, flexible Sicht auf sich selbst und den Lebensweg“. Die Skala von Schumacher ist nicht das einzige Instrument, das zu Erfassung persönlicher Resilienz entwickelt wurde. Allerdings zeichnet sich die Skala dadurch aus, dass sie teststatistisch sehr gründlich überprüft wurde.

Resilienz  kann  aus  der  Perspektive  der  Arbeits-  und  Organisationssoziologie  auch  als  Eigenschaft  einer  Organisation  verstanden  werden. Resilienz ist dann keine personale, sondern eine  organisationale  Ressource.  Diese  Perspektive  wurde  insbesondere  von  Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern vertreten, die Themen des  Bevölkerungsschutzes,  der  Katastrophenhilfe bzw. Prävention von Großschadensereignissen oder des Krisenmanagements bearbeiten.

In diesem Zusammenhang ist ein Beitrag von Somers von besonderer Bedeutung. Er erarbeitete ein Verfahren zur Erfassung von organisationaler Resilienz, das sich heute weiter Verbreitung erfreut. Somers Verfahren fokussiert sechs Aspekte der Betriebsstruktur: Lösungsorientierung, Risikovermeidung, kritisches Situationsverständnis, Rollenflexibilität und Verlässlichkeit der Informationsquellen sowie Zugang zu Informationsquellen. Für jeden Aspekt wurde ein Statement entwickelt, das Mitgliedern oder Kennerinnen bzw. Kennern einer Organisation zur Bewertung vorgelegt werden kann.  In Tabelle 2 sind die Statements zusammenfassend dargestellt. (Vollständige Darstellung hier: sis-Beitrag (kostenpflichtig))
 
Die Formulierungen verdeutlichen, dass Resilienz in Organisationseinheiten weniger als Widerstandskraft im Sinne von Härte verstanden werden sollte. Vielmehr geht es um Anpassungsfähigkeit, die dadurch erzeugt werden kann, dass Transparenz geschaffen wird und die Mitglieder einer Organisation unabhängig von ihrer Position als mündige und fähige Akteure wahrgenommen werden und zugleich entsprechend behandelt werden. Dies setzt Vertrauen voraus: Vertrauen in das Wissen und die Fähigkeiten der Mitglieder der Organisation aber auch das Vertrauen in die
eigene Position. Nicht selten fühlen sich die Führungspersonen von universal ausgebildeten und erfahrenen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern in ihrem eigenen Status bedroht.

Ein weiterer zentraler Aspekt, der mit organisationaler Resilienz verbunden zu sein scheint, ist Freiheit. Freiheit, die den Mitgliedern einer Organisation eingeräumt werden muss, damit eigenständige Lösungen erarbeitet werden können. Rollenflexibilität kann nur entstehen, wenn die Freiheit vorhanden ist, Kompetenzen durch Weiterbildung aufzubauen und zugleich Kompetenzen auszuloten.

Fazit

Für den Arbeitsschutz ist das Konzept von Resilienz (im Sinne einer persönlichen und personalen Ressource) mit Risiken verbunden. Eine Steigerung der Resilienz (als Schutzmaßnahme) zielt nämlich nicht auf eine Verhinderung von Fehlbelastungen, sondern akzeptiert ihr Auftreten. Es ist kein Zufall, dass der Begriff Resilienz gerade nach dem 11. September 2001 eine erhebliche Konjunktur erfahren hat. Die Anschläge auf das World Trade Center haben vor allem die Verwundbarkeit von Strukturen und Abläufen demonstriert. Die Aufgabe die Vulnerabilität zu reduzieren, erschien dabei so aussichtslos, dass die Sicherheitsarchitektur in vielen Ländern nicht mehr nur auf die Vermeidung von Schäden ausgerichtet wurde. Stattdessen sollte nun auch der Umgang mit Belastungen verbessert werden. Dieses Prinzip kann nicht unreflektiert auf den Arbeitsschutz übertragen werden. Im Zentrum der Bestrebungen des Arbeitsschutzes sollte stets die Vermeidung von Fehlbelastungen stehen und nicht die Anpassung der Menschen an diese Belastungen.
 
Literatur: S. hier: sis-Beitrag (kostenpflichtig))

Der Autor

Dr. Dominic Kudlacek ist Dipl.-Sozialwissenschaftler am Kriminologischen Forschungsinstitut Niedersachsen e.V. in Hannover.