Aus betrieblicher Sicht erbringen Arbeitssüchtige einen produktiven Nutzen für Unternehmen. Doch sukzessive sinkt diese Nutzenkurve immer mehr und es können hohe Kosten für das Unternehmen entstehen. Der Beitrag zeigt charakteristische arbeitssüchtige Verhaltensweisen und das personalwirtschaftliche Risikopotenzial auf.

Im Folgenden werden charakteristische arbeitssüchtige Verhaltensweisen aufgezeigt und das personalwirtschaftliche Risikopotenzial diskutiert. Insbesondere werden die Verantwortung der Unternehmen und der adäquate Umgang mit arbeitssüchtigen Mitarbeitern [1] beleuchtet.

Arbeitssucht ist eine zwanghafte pathologische Fixierung auf die Arbeit, der sich der Süchtige ausliefert und damit die Verantwortung des eigenen Handelns im Umgang mit sich selbst und seinem Umfeld abgibt und die Kontrolle darüber verliert.

Dass Arbeit für Menschen pathologischer Suchtmittelpunkt sein könnte, ist schwer vorstellbar. Dennoch existiert diese Verhaltenssucht, welches die hohe Anzahl der Gruppen der „Anonymen Arbeitssüchtigen“ in Deutschland deutlich belegt. In rund 30 Städten treffen sich Betroffene, um gemeinsam ihr zwanghaftes Arbeiten zu bewältigen und anderen zur Genesung von der Arbeitssucht zu helfen. [2]

Personalrisiko Arbeitssucht

Arbeitssüchtige Menschen bergen ein hohes Risikopotenzial für Unternehmen und können immense materielle und immaterielle Schäden anrichten. Die Identifizierung arbeitssüchtiger Mitarbeiter ist grundsätzlich schwierig und kann nur im Zusammenspiel mehrerer Indizienfelder erfolgen. Diese setzen sich zusammen aus den Krankheiten und Fehlzeitengründen, dem individuellen Arbeitsverhalten der Mitarbeiter sowie dem Gruppenklima.

Unverkennbar wird die Krankheit, wenn der Arbeitssüchtige selbst plötzlich schwer erkrankt und über mehrere Monate fehlt. Typische Krankheitsbilder sind Blackouts, Herz-Kreislaufbeschwerden, Geschwüre, Rückenschmerzen oder psychische Erkrankungen wie permanente Erschöpfungszustände, Stimmungsschwankungen oder Depressionen. Laut DAK -Psychoreport von 2015 rangierten 2014 dieepressionserkrankungen mit 111,5 Fehltagen pro 100 DAK-Versicherte auf Platz 1 der psychischen Erkrankungen. [3] Dies lässt die Vermutung zu, dass bei dieser Krankheit auch zum Teil Arbeitssucht als Ursache mitberücksichtigt werden sollte.

Neben den krankheitsbedingten Personalkosten entsteht ein betriebswirtschaftlicher Schaden, da der Betroffene nicht mehr wertschöpfend tätig ist. Je exponierter die Position desto höher das Schadenspotenzial.

Weitere Folgen der arbeitssüchtigen Verhaltensweise drücken sich im Gruppenklima aus. Kollegen werden mit einem Arbeitsverhalten konfrontiert, welches zur dauerhaften psychischen und physischen Belastung werden kann. Arbeitssüchtige charakterisiert, dass sie durch ein ausgeprägtes Kontrollverhalten anderen gegenüber auffallen. Es fällt ihnen schwer, Aufgaben zu delegieren, da sie immer alles „im Griff“ haben wollen. Kollegen und deren Arbeitsergebnisse werden daher übertrieben kontrolliert. Gegen sich selbst erheben sie den Anspruch, dass alle Aufgaben perfekt gelöst werden müssen. Diesen perfektionistischen Anspruch erwarten sie häufig auch von allen, die mit ihnen zusammenarbeiten. Wutausbrüche, Launen, Ungeduld, Unverlässlichkeit und Anfälle von Arbeitswut prägen ihren Arbeitsalltag. Morgens sind sie die ersten im Büro und die letzten, die es verlassen. Am Wochenende und im Urlaub wird ebenfalls gearbeitet und die eigene Gesundheit vernachlässigt. Die Sucht wird vor sich selbst und dem sozialen Umfeld verleugnet, sie ist geprägt durch Zwanghaftigkeit und Kontrollverlust des eigenen Handelns. Kollegen und Mitarbeiter sind dieser hohen Erwartungshaltung ausgesetzt, müssen sich an Arbeitsanfälle anpassen, Fehlverhalten und die eigene Chancenlosigkeit akzeptieren.

Folgen dieser Belastungen im Arbeitsumfeld eines Arbeitssüchtigen sind Kündigungen von Mitarbeitern, interne Versetzungswünsche, Fehlzeiten sowie „innere Kündigungen“. Alles Personalrisiken, die in einem professionellen Personalrisikomanagement erhoben werden, aber nicht die Ursache Arbeitssucht selbst berücksichtigen. Ein folgenschwerer Fehler, da Arbeitssüchtige durch Fehlentscheidungen oder Störung des Gruppenklimas die Existenz eines Unternehmens gefährden können.

Personalwirtschaftliche Kosten

In einem Praxisbeispiel wurden die personalwirtschaftlichen Kosten erhoben, die eine arbeitssüchtige Führungskraft verursacht hat: Zwei interne Versetzungen, motivationsbedingte Personalgespräche, drei Stellenbesetzungsverfahren aufgrund von Kündigungen sowie die Kosten der Fehlzeiten des Arbeitssüchtigen. Der zusätzliche betriebswirtschaftliche Wertschöpfungsverlust wurde nicht quantifiziert. Aus personalwirtschaftlicher Sicht ist dem Unternehmen monetär ein Schaden von ca. 200.000 € entstanden. Gravierender ist jedoch das Zeitvolumen. Ca. 1,4 Mannjahre sind auf einen arbeitssüchtigen Vorgesetzten und die Folgen seines Handelns zu veranschlagen – Zeit, in der die Beteiligten nicht für das Unternehmen produktiv tätig waren!

Arbeitssuchtfördernde betriebliche Rahmenbedingungen

Die Digitalisierung der Arbeitswelt und die arbeitsorganisatorische Flexibilisierung durch den steigenden Wettbewerbsdruck der Globalisierung tragen dazu bei, dass die Abgrenzung zwischen Beruf und Freizeit immer schwieriger wird. Telearbeit von zu Hause, ständige Erreichbarkeit über das Handy oder Internet, flexible Arbeitszeiten und Delegation von unternehmerischer Verantwortung auf die Arbeitnehmer können Arbeitssucht fördern. Es werden betriebliche Rahmenbedingungen manifestiert, die ein schnelles und flexibles Reagieren der Mitarbeiter auf die Dynamik der Märkte ermöglicht. Die Versuchung ist groß, auch am Wochenende oder im Urlaub zu telefonieren, weil nach außen und in der eigenen Selbsteinschätzung dokumentiert wird, wie scheinbar unentbehrlich der Arbeitnehmer für das Unternehmen ist. Er erfährt darüber gesellschaftliche Anerkennung und bewegt sich in einem Arbeitsumfeld, in dem er seine Sucht unbehelligt ausleben kann.

Dadurch wird ein Spannungsfeld für Arbeitnehmer erzeugt, welches das steigende Risikopotenzial für Arbeitssucht bei steigender unternehmerischer Verantwortung deutlich aufzeigt.

Die gestiegenen Erwartungen, die flexiblen Arbeitsbedingungen sowie der Leistungsdruck können positive oder negative Emotionen bei Menschen auslösen und somit auch unterschiedlich die Arbeitssucht fördern. Die Frage stellt sich, ob Unternehmen bewusst eine Arbeitsumgebung schaffen, in der sich Arbeitssüchtige besonders wohl fühlen, weil dort ihr süchtiges Verhalten, solange sie gesund sind, im positiven Sinne besonders zum Unternehmensprofit beiträgt.
 

Wie können Unternehmen handeln?

Wie erkennt man Arbeitssucht und bewertet das Risikopotenzial? Welche Verantwortung tragen in diesem Zusammenhang die Unternehmen? Diese Fragen implizieren die Diskussion, welche Verantwortung im Umgang mit der Ressource Mensch grundsätzlich den Unternehmen obliegt und welche Philosophie sie zum Thema menschengerechtes Arbeiten pflegen. Letztlich ist häufig zu beobachten, dass Unternehmen sich mit diesen Themen erst auseinandersetzen, wenn der unternehmerische Leidensdruck so weit angestiegen ist, dass ein Handeln zwingend erforderlich wird. Dies können intern z.B. hohe Fehlzeiten, steigende Fluktuationszahlen oder häufige Fehlentscheidungen sein. Extern kann sich dies im zunehmenden Fachkräftemangel und der damit einhergehenden schwierigen Rekrutierungssituation oder durch die zunehmende Alterung der Belegschaft mit den damit einhergehenden Herausforderungen ausdrücken. Die Identifizierung der Indizien der Arbeitssucht können unproblematisch und pragmatisch in die Instrumente des Personalmanagements integriert werden, ohne diese mit dem gesellschaftlich noch nicht akzeptierten Begriff „Arbeitssucht“ zu strapazieren. Grundvoraussetzung ist, dass man Arbeitssucht als ernstzunehmende Krankheit akzeptiert und bereit ist, bei der Genesung unterstützend tätig zu sein bzw. prophylaktisch die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass sie die Entstehung bzw. das Ausleben der Sucht erschwert.  
 

Personalentwicklung

Die Personalentwicklung erfährt zurzeit einen enormen Aufschwung bedingt durch den demografischen Wandel. Da es zunehmend schwieriger wird, geeignetes Fachpersonal extern zu rekrutieren, müssen von der Personalentwicklung interne Lösungen gefunden werden. Dafür benötigt man Basisinformationen über die gesamte Belegschaft des Unternehmens, die über das systematische Personalinformationsgespräch als Grundlage für weiterführende Personalentwicklungsmaßnahmen erhoben werden können. Dieses Instrument hat einen strukturierten und organisierten Informationsaustausch zwischen den Führungskräften und dem Personalmanagement zur Aufgabe. Inhaltlich sind drei Themenschwerpunkte zu setzen: Einbindung des Personalmanagements in fachspezifische Themen, operative personelle Maßnahmenplanung sowie Skizzierung eines Stärken-/Schwächenprofils aller Mitarbeiter. Der letzte Punkt bildet den Schlüssel zur Identifizierung von Arbeitssuchtindizien. Die Personalmanager sollten im Laufe des Gesprächs arbeitssüchtige Verhaltensmerkmale bei den jeweiligen Mitarbeitern hinterfragen und als Risiko bewerten. Es empfiehlt sich, im Vorfeld eine Auswahl von Indizien zu treffen, die im Gesprächsverlauf unkompliziert und unauffällig besprochen werden können, ohne die Situation zu überfrachten. Als Beispiele seien die Punkte Perfektionismus, Arbeitsqualität, Termineinhaltung, Umgang mit Kollegen, Leistungsbereitschaft oder Teamarbeit genannt. Zur zügigen und effiziente Protokollierung ist ein Protokollformular sinnvoll, um sofort Hinweise auf arbeitssüchtiges Verhalten festzuhalten.

Führungskultur

Damit arbeitssüchtige Arbeitnehmer mit ihren Problemen ernst genommen werden, ist es unabdingbar, dass die Führungskräfte über die Krankheit als solche und deren Auswirkungen auf das persönliche und betriebliche Umfeld sensibilisiert werden. Sie sollten erkennen, dass Arbeitssucht kein Tabuthema mehr ist und verniedlicht wird. Es bietet sich an, im Rahmen von Führungskräfteschulungen die Suchtproblematik im Allgemeinen und die Arbeitssucht im Besonderen aufzugreifen und die Aufgaben der Führungskräfte in diesem Zusammenhang zu diskutieren.

Gesundheitsmanagement

Das betriebliche Gesundheitsmanagement wird aufgrund der zunehmenden Alterung der Belegschaft künftig eine wichtigere Rolle einnehmen. Die zentrale Frage wird sein, wie man die Gesundheit der Belegschaft stärken kann, um die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter nachhaltig zu erhalten. Als Basis für die Messung der aktuellen Arbeitsfähigkeit bietet sich z.B. der Work Ability Index der Universität Wuppertal an. Darauf aufbauend ist ein strukturierter Prozess zu empfehlen, in welchem die Erkennung der Arbeitssuchtindizien problemlos integriert werden kann. Z.B. sind hier betriebliche Sozialberatungen, Maßnahmen zur Stärkung des Immunsystems oder Rückenschulungen denkbar, die zum einen bei der Behandlung oder Begleitung der identifizierten Krankheit helfen sollten oder zur Erkennung von arbeitssüchtigen Indizien herangezogen werden können. 
 

Arbeitsgestaltung

Die Arbeitsgestaltung geht eng einher mit dem Gesundheitsmanagement und sollte der Frage nachgehen, wie die Arbeit und die betrieblichen Rahmenbedingungen gestaltet werden können, um die Arbeitsfähigkeit der Menschen kontinuierlich zu erhalten. Dazu gehören die Unternehmens- und Führungskultur, die Arbeitsorganisation, die Arbeitszeitgestaltung und vieles mehr. Wenn man als Unternehmen dieser Fragestellung folgt, wird es für arbeitssüchtige Mitarbeiter automatisch schwieriger, ihre Sucht im Betrieb auszuleben, da sie als Mensch viel näher im Fokus der Betrachtung stehen. 

Personalcontrolling

Das Personalcontrolling liefert die arbeitssuchtrelevanten Zahlen an das Personalmanagement. Exemplarisch sind die Fehlzeiten- und Fluktuationsanalyse zu nennen.

Das Personalmanagement analysiert strukturiert, wie viele Mitarbeiter in welchen Abteilungen wie häufig erkrankt sind. Sind Auffälligkeiten festzustellen, sollte der Dialog mit den Führungskräften aufgenommen werden, um die Gründe der Fehlzeiten zu diskutieren.

Bei der Fluktuationsanalyse kann anhand regelmäßiger statistischer Auswertungen analysiert werden, ob Auffälligkeiten bezüglich der Fluktuationshäufigkeit feststellbar sind, um persönliche strukturierte Gespräche mit dem betroffenen Mitarbeiter über die Veränderungsgründe zu initiieren. Die Arbeitssuchtproblematik sollte in diesen Gesprächen mitberücksichtigt werden.

Aber auch Überstunden, Gleitzeit- und Urlaubsstände können flankierende Informationen zu betrieblichen arbeitssuchtfördernden Rahmenbedingungen liefern.

Aufgabe des Personalmanagements

Den Personalabteilungen kommt im Umgang mit Arbeitssüchtigen eine verantwortungsvolle Rolle zu. Sie ist gefordert, die Fachabteilungen kompetent zu begleiten, auf eventuelle Missstände oder Risiken aufmerksam zu machen und durch engagierte Beratung der Führungskräfte flankierend zu unterstützen. Die Anwendung aller personalwirtschaftlichen Instrumente in Form eines ineinandergreifenden Zahnrades stellt das Optimum zur Identifizierung möglicher Arbeitssuchtproblematiken dar. Zusätzlich sollte sich das Personalmanagement hinterfragen, welche Position es einnehmen kann, um zu verhindern, dass Arbeitssucht durch übersteigerte betriebliche Rahmenbedingungen ausgelöst oder gefördert wird. Dazu gehören überhöhte, vielfach schon übermenschlich erscheinende Erwartungen an Nachwuchsführungskräfte oder Leistungsträger genauso wie ausufernde Stellenbeschreibungen hinsichtlich eines geforderten Qualifikationsprofils. Diese Form der Unternehmenskultur kann zur dauerhaften Überforderung der entsprechenden Personen führen und als arbeitssuchtauslösendes oder ‑förderndes Moment gewertet werden. 

Fazit

Das Phänomen „Arbeitssucht“ sollte jedoch nicht überstrapaziert werden. Die Ausführungen haben gezeigt, dass die Einbindung der Arbeitssuchtproblematik in personalwirtschaftliche Handlungsfelder unauffällig und pragmatisch erfolgen kann. Wichtig ist, dieses Personalrisiko überhaupt zu berücksichtigen und als Möglichkeit für Unstimmigkeiten in Betracht zu ziehen. Denn:

Arbeitssucht ist keine zu belächelnde Kulturerscheinung oder eine ehrbare Arbeitseinstellung, sondern eine ernstzunehmende Krankheit und ein personalwirtschaftliches Risiko!

 
Literatur

Für weitere Informationen zur empirischen Studie, zu konkreten Kostenszenarien des Personalrisikos Arbeitssucht sowie Checklisten und Formularbeispiele für die Personalrisikoinstrumente wird das Buch von Ulrike Emma Meißner: „Die Droge Arbeit“ Personalwirtschaftliche Risiken der Arbeitssucht, Peter Lang Verlag empfohlen. 

 

Die Autorin

Dr. Ulrike Emma Meißner war als Personalerin in internationalen Großkonzernen der Strom- und Elektroindustrie und Finanzdienstleistungsbranche sowie als langjährige Personalleiterin eines mittelständischen Maschinenbauunternehmens tätig. Danach übernahm sie die Professur für den Lehrstuhl Human Resources Management an der Hochschule Ostwestfalen-Lippe. Heute ist sie als internationaler HR Consultant und Trainer in Deutschland und Neuseeland tätig. Kontakt: Email: info@arbeitssucht.com / www.arbeitssucht.com

[1] Aufgrund der leichteren Lesbarkeit wird auf die feminine Bezeichnung verzichtet.
[2] www.arbeitssucht.de.
[3] DAK Psychoreport 2015, S. 10.